Acerca de la Generación Y
La experiencia recogida durante casi 10 años en actividades de consultoría me llevó a contactarme con un espectro de agentes sumamente heterogéneo. A saber: comerciantes pequeños, medianos; responsables de Universidades y entidades sin fines de lucro; y directores de compañías importantes en magnitud de empleados y facturación.
Y si se puede ubicar un punto común a todos ellos, es en lo atinente a la dificultad surgida luego del momento de incorporar un colaborador de corta edad.
El relato guarda formas similares. “No duran en el puesto”; “Enseguida quieren ser Gerentes”; “No soportan las presiones”, solo por citar las expresiones más utilizadas.
Ante esto, la psicología propone una opción de abordaje a esta problemática reservando el nombre de “Generación Y” a las personas que en la actualidad van desde los 18 a los 28 años aproximadamente. A partir de allí, sitúa rasgos y características globales a los fines de permitir la acción eficaz del líder sobre ellos.
Mi propuesta será algo distinta. Tomando algunos conceptos del psicoanálisis la intención es otorgar mayor potencia a las soluciones establecidas.
Desandando el camino.
En primer término, y sin ánimo de polemizar con otros autores, el punto de vista psicoanalítico es evitar las clasificaciones inmediatas, que cristalizan a un sujeto y lo enmarcan en coordenadas generales, poniendo especial atención a cada colaborador en su particularidad. Es decir, el psicoanálisis propone el bien decir oponiéndose a la segregación que empieza con el nombrar, clasificar o diagnosticar con velocidad.
Siguiendo con ello, es válido rescatar que en la misma nomenclatura de “Generación Y” se encuentra el enigma implicado, no siendo casual la homofonía entre “Y” y “Why? (por qué?)”.
En la práctica diaria nos encontramos con dos situaciones recurrentes:
1. Jóvenes con actitud desafiante, autónomos, individualistas, con poco apego a las normas y elevada capacidad creativa.
2. Jóvenes con ausencia de ideales, confusión respecto de sus propios objetivos, anhedonía o falta de placer en las actividades, tedio y sensación de desgano constante.
Según la psicología actual el primer grupo es el complejo. Sin embargo, el panorama en Argentina está más vinculado al segundo, y son justamente las características citadas en él, las que la mayoría de los empresarios reniega. Entonces, voy a focalizarme en este punto.
Pasos para comprender el fenómeno
El líder debe ser capaz de pensar que la circunstancia en que una persona joven toma un primer empleo pone en juego una dinámica que podría llamarse crisis del deseo: el joven hasta este momento encontró una estabilidad en el deseo de sus padres, siendo “hijos de”. Ahora, en y con el trabajo, tendrá que hacerse cargo de sus propias palabras y actos, responsabilizándose por ellos.
Así, hay sujetos que revelan un pasaje fallido o con delay (retardo) a la adultez; y que hacen síntomas en el marco laboral tales como desmotivación o abandonos intempestivos de la organización .
Winnicott en “La tendencia antisocial”, articulo de 1956, menciona que algunos jóvenes “…hablan con amargura
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