La inducción a la empresa, una estrategia de permanencia
Uno de los mayores reclamos que se escucha a diario a los gerentes y empresarios tiene que ver con la poca capacidad de compromiso y motivación de algunas de las personas que trabajan en la organización, añoran la disposición y el ánimo que tenían estas personas cuando llegaron a ocupar sus cargos, extrañan su iniciativa y deseos que se manifestaban de muchas maneras.
Esos primeros días de trabajo parecen haber quedado atrás y ahora nos encontramos sorprendidos con actitudes negativas que afectan el clima laboral y que generan ambientes contaminados, se evidencian grupos que compiten con otros y otra serie de situaciones que llevan a los equipos a rendimientos y desempeños poco satisfactorios.
Por mi parte, tengo la teoría de que uno de los orígenes de estos procesos de desmotivación y ausencia de compromiso con la organización, nacen desde el primer día que la persona ingresa a la organización, lleno de motivos, esperanzas e ilusiones, dispuesto a entregar su mejor esfuerzo y poner al servicio de la empresa sus conocimientos y capacidades.
Se llega a la empresa después de haber pasado por un proceso de selección que implicó entrevistas y pruebas que demostraron la idoneidad de la persona para el cargo, sin embargo el primer día suele ser traumático para muchas personas porque a lo mejor debió enfrentarse con algunas situaciones que demuestran que la empresa o los responsables del tema, no se habían preparado para su llegada, de tal manera que ingresa a un sitio desconocido y en ocasiones hostil dado que, en muchas ocasiones, esta persona viene a reemplazar a alguien que salió y era muy querido por los que quedaron.
Estas y otras situaciones son una invitación directa a los gerentes y responsables de los procesos de inducción a la empresa a revisar si la manera actual en que se realiza este proceso es acorde con el respeto por las personas y en línea con la estrategia de la organización y en especial en lo referente a la necesidad de mantener y retener los talentos que por diversas circunstancias han sido vinculados.
La inducción, en muchas organizaciones, no pasa de ser un formalismo al cual no se le asigna la importancia que tiene y en muchos casos terminan siendo unas sesiones llenas de información y documentación que no necesariamente garantizan el conocimiento requerido ni de la empresa y mucho menos de las funciones o responsabilidades del cargo que desempeñará la persona en la organización.
La inducción implica un proceso de preparación por parte de la organización, especialmente cuando se trata de cargos de dirección o especializados, implica un esfuerzo previo que le muestre al recién llegado que se le estaba esperando y que su contribución es importante y necesaria.
Elaborar un plan de trabajo que vaya más allá de presentar la empresa, sus instalaciones y sus funcionarios implica comprender que los primeros días en la organización representan un proceso de identificación con la nueva cultura a la cual se
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Yesenia Mena | 05/08/2010
| El Salvador |
Un excelente artículo sobre un tema que pocas veces se presta la debida atención. Es un punto importantísimo a considerar dentro del Análisis de Necesidades de Formación ya que se descubren vacíos de información que asumumos el empleado "ya lo conoce" y si se solventan desde un inicio a través de un buen plan de inducción, nos ahorraremos ese posible escape de talentos que muchas empresas sufrimos.
Mary | 04/08/2010
| Mexico |
El articulo es muy bueno, y esto me hace reflexionar que si la Induccion es muy importante porque es la etapa de integracion hacia sus nuevos compañeros, y lograr que se integre de forma positiva y optimista. De enero a la fecha he tenido mucha rotacion, que me sugiere para mejorar mi induccion y lograr la adaptacion al puesto.
Si les damos induccion para conocer objetivos, mision vision politicas y reglamento. En que estamos fallando? como mejorar la inducción?
Gabby | 10/04/2010
| México |
Totalmente de acuerdo, una buena inducción a la empresa y al puesto de trabajo es fundamental, especialmente porque se convierten en indicadores importantes para realizar una evaluación objetiva de la persona (es usual que las compañías evalúen el desempeño del nuevo elemento durante uno, dos o hasta tres meses). Es común que sólo se tome en cuenta los resultados que la persona presenta al final del período; sin embargo, dichos resultados se ven influenciados por el ambiente de trabajo que vivió la persona.
No es lo mismo recibir un proceso de inducción en el que se establecen los objetivos, las políticas y los procedimientos, desde un principio; que ingresar al puesto de trabajo e ir aprendiendolo "sobre la marcha".
Gustavo Ruiz Llavero | 20/03/2010
| Madrid |
Un excelente artículo sobre el tema candente en muchas empresas.
Aunque parece ser que el absentismo físico se ha reducido en las empresas no parece que suceda lo mismo con el "presencismo", estar sin más.
Entiendo el concepto de inducción y me gusta mucho, porque amplía la acogida y la estructura con un finalismo necesario. Se necesita conocer el para qué de las cosas, como en aquel viejo vídeo sobre quién asesinó la venta.
