La selección del siglo XXI: Cambio de paradigma

 

Los profesionales que estamos en el mundo de la selección desde finales de los 80, hemos podido palpar los cambios y los avances conseguidos en el sector. Han sido años de actualización y aprendizaje a ritmo frenético, en los que se han generado muchos recursos y herramientas de gestión que nos han permitido ser más efectivos.

Sin embargo, según mi criterio, en estos últimos años, se ha priorizado el “volumen de incorporaciones urgentes” dirigidas a atrapar los crecimientos de ventas y acturación. Por lo tanto, las prisas y la urgencia para “el crecimiento” han dejado poco margen para valorar la productividad efectiva generada.

Confío plenamente que la recesión en la que estamos inmersos, contribuirá a un cambio de paradigma en la selección. Es decir, que representará el punto y final de los procesos de selección URGENTES y consolidará los procesos de selección ESTRATÉGICOS.

A partir de ahora, cuando se opte para generar una vacante:

- Será para procesos absolutamente imprescindibles y fruto de un análisis pormenorizado del tipo de talento capaz de contribuir a superar este momento tan
crítico y de asegurar la estrategia de futuro.
- Los costes de los errores en la selección serán más evidenciables y se podrán calcular con más concreción. Ello repercutirá en una mayor exigencia en el acierto
de los procesos.
- Al tratarse de procesos estratégicos, la agilidad de respuesta continuará siendo el factor clave. Por lo tanto, la empresa no estará en disposición de esperar a que se
ponga en marcha un proceso de búsqueda “tradicional”.

Así pues, continuaremos haciendo “selección”, pero utilizando estrategias totalmente diferentes.

Estrategias de atracción y captación:

El paro continuará al alza, pero ello no va a impedir que la falta de perfiles preparados en determinadas áreas profesionales emergentes se agraven en los próximos 15 años. Por lo tanto, continuará existiendo una tipología de candidatos especializados que incrementarán, aún más que en la actualidad, sus posibilidades de elección de ofertas.

Las empresas de nuestro sector, tendremos que dedicar una buena parte de nuestro esfuerzo inversor en nuestro posicionamiento en la red global, con el objetivo de atraer la atención a este candidato – internauta tan proactivo y amante de la utilización de las nuevas tecnologías.

Anuncios en prensa y/o un par de webs especializadas en selección ya no serán, ni mucho menos, suficientes. Ello implicará una constante búsqueda y actualización del complejo entramado de fuentes, teniendo en cuenta que cada perfil tendrá sus particularidades de atracción y captación.

En dicho proceso, no podemos olvidar que EL CANDIDATO (en mayúscula) es la base de nuestro negocio. Y actualmente dispone de un gran escaparate global, en el cuál puede escoger entre infinidad de vías de búsqueda de empleo.

Estrategias de preselección y selección:

Los candidatos preparan a fondo su propia venta: la cantidad de medios de formación e información de que disponen, les ha permitido desarrollar una gran habilidad para extraer y deducir las expectativas de la empresa, adaptando ... continua >>