Los 5 errores más comunes en RRHH 2.0

 

El potencial de las Redes Sociales en el ámbito de los RRHH es realmente impresionante. Por mucho que algunos pretendan taparse los ojos, cada vez hay más ejemplos de las posibilidades que nos ofrecen a nivel de organización interna, de gestión de equipos y captación de talento, ya sea a través de Redes Sociales Corporativas, Canales de Empleo 2.0 y/o Recruitment 2.0.

- Bloquear y prohibir el acceso a Redes Sociales a los empleados, mientras desde otras áreas: Marketing, Comunicación, Negocio, Atención al Cliente, RRHH… se abren grupos corporativos en Facebook, Twitter, Linkedin…

- No comunicar ninguna política interna respecto al uso de las Redes Sociales en el trabajo, ni formar y orientar a los empleados en el uso profesional y adecuado de las mismas.

- Publicitar ofertas de empleo en Redes Sociales redireccionando a los candidatos a nuestras webs corporativas estáticas, poco interactivas y con formularios infumables.

- Diseñar iniciativas 2.0 para captar talento en redes, trasladando una imagen de empresa abierta a las nuevas tecnologías, cuando internamente no se vive dicha realidad.

- Implementar una Red Interna Corporativa, para potenciar que los empleados compartan, colaboren, sean transparentes, intercambien información, trabajen en equipo… en la que nunca participan los Directivos de la empresa.

5 consejos para implementar iniciativas de RRHH 2.0 con éxito:

1. Informar a los empleados de la Estrategia de la Empresa en Redes Sociales, independientemente del área departamental que la implemente, para que ellos sean también promotores, embajadores y potenciadores de su éxito.

Nuestros colaboradores también están en redes, conocen mejor que nadie nuestro producto o servicio, pueden apoyar las iniciativas, difundirlas entre sus colegas, amigos; participar, aportar sugerencias, mejoras, nuevas ideas, responder, alertar…

2. Definir claramente una Política Interna sobre el uso de las Redes Sociales en el trabajo.

- Si queremos prohibirlas, traslademos claramente los motivos y las razones de dicha medida.

- Si queremos permitirlas, elaboremos un “Código de Buenas Prácticas” para guiar en el uso profesional y responsable de las mismas, con consejos sobre los beneficios y utilidades para su trabajo y para la compañía, alertando sobre los riesgos de un uso negligente.

3. Si estamos utilizando servicios de publicación de ofertas de empleo en Redes Sociales:

- No desestimemos la ayuda que pueden darnos los empleados para difundirlas a través de sus redes personales y profesionales y/o para proporcionarnos información, referencias o introducirnos a algún contacto de su red. Cuanto más les involucremos, más orgullosos se sentirán de ser partícipes de la empresa y embajadores de ella.

- No olvidemos que nuestros candidatos están habituados a la rapidez, facilidad de navegabilidad e interactividad que ofrece Internet. Un formulario y/o proceso para ponerse en contacto con nosotros, incluir sus datos y/o su CV que sea complicado y anticuado, poco interactivo y sin feed-back, ahora va a decir mucho de cómo es nuestra empresa y frenará nuestra efectividad de captación.

Recordemos que ahora la imagen de nuestra marca ... continua >>