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Coaching y Capital Intelectual
Nuestro
entorno competitivo demanda cambios, la velocidad exponencial con que
nacen, compiten y mueren nuestras ideas nos lleva a plantearnos la necesidad
de gestionar las organizaciones de forma muy distinta a cómo lo hacíamos
hace sólo 4 u 5 años. Cada vez es más evidente que enfrentarse al presente
con métodos del pasado puede representar hipotecar el futuro. La
necesidad de generar nuevas ideas, de forma más rápida, ha facilitado
que el valor de la información y del conocimiento cotice al alza. Prueba
de ello es la efervescencia de todos los sectores que están directamente
relacionados: las telecomunicaciones, internet, la informática en general,
la formación, etc. Consecuencia
de lo anterior, es que se reconoce la necesidad de lograr que las personas
acepten invertir todo su talento en la organización, con un nivel de participación
e implicación mucho mayor. En esta línea han surgido una serie de modelos
de gestión que reconocen el valor del conocimiento y que pretenden promoverlo,
estructurarlo y hacerlo operativo o válido para la empresa. Algunos
de estos modelos son: el capital intelectual, la gestión del conocimiento,
el aprendizaje permanente, el liderazgo facilitador, el empowerment, etc. Todos estos enfoques pasan por: a)
Valorar la importancia de la información y del conocimiento. b)
Facilitar el aprendizaje en las organizaciones. c)
Valorar la aportación de las personas. Si comenzáramos a profundizar en cualquiera de los enfoques mencionados siempre llegaremos al mismo lugar: la persona y su modelo mental. Es
de gran ayuda contar con sistemas informáticos, intranets, etc. que nos
permitan estructurar la información. Pero de poco servirán si no somos
capaces de llevar a cabo aproximaciones "cara a cara" que nos
permitan trabajar con las personas. Tradicionalmente el eslabón competencial más débil del directivo, siempre ha sido la gestión del rendimiento y motivación de sus colaboradores. La buena preparación técnica contrasta con la falta de competencias relacionales. Esto ha propiciado la continuidad de modelos autocráticos u otros estilos prácticamente incompatibles con el desarrollo del capital intelectual en la empresa. El
coaching, mediante una metodología estructurada, lleva a cabo aproximaciones
que nos permiten trabajar en la mejora del rendimiento y en el desarrollo
del potencial de las personas. Las
organizaciones que apuestan decididamente por el desarrollo del capital
intelectual, encuentran en el coaching un modelo de inestimable valor,
para "llegar" hasta la persona. Pero...
¿Qué es realmente el coaching? ¿Cuál es la esencia del modelo? ¿Qué aporta
a las personas y organizaciones? Son algunas de las preguntas que imagino,
puede hacerse cualquier persona que no lo conozca y que intentaré responder
en este artículo. ¿Qué
es el coaching? El
coaching es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial
de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Los principios
en los que se apoya son: ·
El
coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores
del pasado ni en el rendimiento actual. ·
Para
obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial.
Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto
directo sobre su actuación. ·
El
coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad
mantenida entre el entrenador y el entrenado. ·
El
entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.
Aunque a veces no es fácil, el coach debe evitar transferir su experiencia
al entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios
básicos del coaching. Como
dijo Goethe: "Lo
mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas sino
hacerles ver la suya propia" Las
modalidades de coaching con las que se suele intervenir en las organizaciones
son: ·
Coaching
personalizado (sesiones de desarrollo directivo) ·
Coaching
grupal (dinamización de equipos) ·
Formación
en Coaching (desarrollo de competencias de coach) Las
sesiones de coaching personalizado
o desarrollo directivo abordan situaciones de ayuda o desarrollo del potencial
de directivos. Las razones de intervención más habituales suelen ser:
toma de decisiones, conflictos, estrés, búsqueda de recursos, desarrollo
de competencias, apoyo a promociones, etc. Las
sesiones de coaching grupal
tienen por objetivo dinamizar a un grupo de personas o directivos. Las
intervenciones más habituales pueden ser: solución de problemas, sesiones
de creatividad, conflictos, etc. Finalmente
las acciones de formación en coaching
permiten desarrollar en los participantes (mandos y directivos) las competencias
de coach para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar
su rendimiento. Las
intervenciones pueden ser estructuradas y formales cuando se establece
un marco específico, informales cuando el coach aprovecha las oportunidades
del día a día para utilizar el modelo. Y también podemos utilizar la metodología
para nuestro propio autodesarrollo (autocoaching). ¿Cuál
es la esencia del modelo? Nuestros
resultados son consecuencia de nuestras acciones o conductas, y estas
a su vez, son el reflejo de nuestros pensamientos. La mejora del rendimiento
se produce, cuando enriquecemos nuestros modelos mentales y podemos generar
nuevas respuestas. La
esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental del entrenado,
incrementando su nivel de consciencia y facilitándole el paso a la acción.
Todo ello a base de preguntas y feedback descritivo o no evaluativo. La
secuencia podría ser: 1.
Descripción de la situación deseada (objetivo) 2.
Descripción de la situación actual (área de mejora o dificultad)
3.
Mapa de opciones y recursos (generación y selección) 4.
Plan acción (plan específico de actuación ) 5. Resultados (control y seguimiento) En
las fases primera y segunda, el objetivo del coach es incrementar el nivel
de consciencia (sensorial y emocional) del entrenado. Esta fase es fundamental,
ya que solo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, ser
consciente nos da poder para actuar. En
la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generación de alternativas
y en la creación de un plan de acción (su plan). Finalmente solo queda
establecer cómo y cuándo vamos a evaluar los resultados. ¿Qué
aporta a las personas y organizaciones? En prácticamente todos los foros sobre dirección, liderazgo, capital intelectual, gestión del conocimiento, competencias, etc. se está aludiendo a la necesidad que tienen las organizaciones de que el rol del jefe evolucione hacia el de facilitador. Este rol orientado a resultados pero también a personas, está mucho más acorde con las organizaciones que apuestan por el aprendizaje permanente. Como dijo Arie de Geus: "La
capacidad para aprender más rápidamente que los competidores, es probablemente
la única ventaja sostenible". Creo que una gran mayoría estamos
de acuerdo en lo anterior, pero cuando se asumen las intenciones y se
pasa a pensar en las acciones la pregunta que surge es ¿Cómo puedo hacerlo?
El coaching permite operativizar ese cambio de rol en las organizaciones, aportando un modelo estructurado y eficaz, que permite gestionar adecuadamente el rendimiento e impulsar el desarrollo del potencial de los colaboradores. Resumiendo:
el coaching aporta valor a las organizaciones porque: ·
Mejora
del rendimiento de los colaboradores. ·
Desarrolla
el potencial. ·
Mejora
las relaciones directivo-colaborador. ·
Fomenta
el liderazgo ·
Facilita
la motivación ·
Aumenta
la implicación. ·
Refuerza
la autoestima. Dada la importancia de los beneficios, cada vez son más las organizaciones que lo incorporan a su cultura y estilo directivo.
Eduardo Escribá Solano Comunicación Objetiva |
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