Es
una herramienta de desarrollo de directivos que se lleva a cabo mediante
un sistema de asesoramiento personal y profesional para el posterior impacto
en la organización.
Dicho
sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias,
colaboración y asesoramiento personalizado para que cada directivo
desarrolle los 8 hábitos® clave (1).
OBJETIVOS
PRINCIPALES:
Que
el Directivo se desarrolle tanto profesional como personalmente (es
decir, desarrolle los 8 Hábitos® del Directivo) para lograr
un funcionamiento óptimo como gestor o ejecutivo.
Que este desarrollo personalizado tenga un impacto a todos los niveles
en la empresa.
QUÉ
NO ES:
No
es formación ni consultoría. Los formadores suelen
dirigirse más
hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores
aparecen como profesionales con respuestas.
El coach o tutor lo que hace más bien es plantear preguntas,
no se posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las
respuestas para una situación, es la persona que la está
viviendo, aunque le cueste verlas o ponerlas en práctica.
No
es Terapia. Es cierto que dos de los Hábitos que más
se tienen que trabajar por ser de los más descuidados
y más extensos a desarrollar son el del Autodesarrollo
personal y el de la Comunicación.
Éstos, desde el coaching, se abordan en el lugar de trabajo,
y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito
laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar
la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva,
etc., aunque esto suela venir como consecuencia secundaria,
sino hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo.
Ahora bien, si el ejecutivo presenta algún desorden psicológico
de más patología, (trastorno de personalidad, o trastorno
de ansiedad excesiva, etc.), nosotros podríamos:
aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera
del ámbito laboral.
Aconsejar una terapia con un psicólogo clínico fuera
del ámbito laboral, y a su vez desarrollar el proceso de
coaching para las habilidades profesionales, realizando siempre
un trabajo en equipo con el psicólogo. Esto se haría
siempre y cuando la empresa tuviese mucho interés en el
desarrollo de este ejecutivo.
PARA
QUIÉN
El
coaching está destinado principalmente a:
Todas
las personas con responsabilidad dentro de una empresa.
Todas las personas consideradas "clave", no sólo desde el punto
de vista objetivo, sino también desde el punto de vista subjetivo.
POR
QUÉ COACHING:
Por
la sensación de algunos ejecutivos de estar desbordados por
los nuevos retos que han de asumir las empresas.
Por el poco tiempo que los ejecutivos tienen para ellos mismos debido
a la necesidad de la operativa continua teniendo que reducir costes,
aumentar la productividad y mejorar el servicio al cliente.
Por la presión con la que tienen que vivir día a día
que se retroalimenta a sí misma.
Por el aislamiento que experimentan al no compartir sus problemáticas
con los colaboradores, primero, porque una de sus tareas principales
es protegerles del miedo, transmitir seguridad y motivarles; y segundo,
porque nos cuesta mucho reconocer que hay cosas que nos sobrepasan,
como determinados retos y responsabilidades.
Porque en las habilidades "blandas" y sociales muchas veces no suelen
ser tan competentes como en las "duras", aunque a menudo éstas
también tienen que "sufrir" un repaso.
Por la necesidad que tiene toda empresa de estar aumentando la productividad
continuamente.
VENTAJAS
DEL COACHING ANTE OTRO TIPO DE ENTRENAMIENTO:
La
primera y más importante ventaja del coaching es su propia
condición de "bis a bis":
- El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede
ocurrir en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su
imagen quede dañada al hablar de sus dudas, desaparece.
- Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad.
De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante
una sesión de coaching.
- Se sigue un proceso totalmente personalizado.
Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a:
- Desarrollar una adecuada percepción de la realidad.
- Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual
a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la
búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no
contemplados.
CONDICIONES
QUE DEBE CUMPLIR LA EMPRESA CLIENTE:
En
toda organización que desee una aplicación eficaz de
un proceso de coaching para sus directivos es deseable que se haya
impartido con anterioridad un entrenamiento de Cardona Labarga en
grupo sobre liderazgo, con objeto de que un gran cúmulo de
criterios estén ya aclarados de entrada.
Tiene que ser una empresa cuya capacidad de adaptación a los
nuevos métodos de trabajo sea la óptima, de ahí
que demos importancia al cambio cultural.
Tiene que ser una organización con facilidad para involucrar
a los trabajadores en los proyectos de la empresa.
CONDICIONES
QUE DEBE CUMPIR EL COACH:
Amplio
y profundo conocimiento del mundo de la empresa.
Capacidad de crear una relación de confianza, desde la credibilidad
(que sólo se consigue con honestidad), asertividad, comprensión.
Tiene que ser un buen comunicador, y tener las habilidades de comunicación
bien desarrolladas, sobre todo la de la escucha activa.
Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa
que se dan en cualquier acción, así como de crear un
plan de desarrollo personalizado y eficaz.
Capacidad de encontrar, no las respuestas adecuadas, sino las preguntas
adecuadas para las distintas situaciones que pueda plantearle su cliente.
Capacidad para encontrar las oportunidades en las acciones pequeñas
del día a día, y no en las grandes acciones empresariales.
Capacidad
para captar y tener en cuenta las variables organizacionales que rigen
la cultura en la que se encuentra la empresa, las cuales condicionan
el contexto en el que puede desarrollar su actuación como Coach.
Tiene que tener en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos
sobre los que actúa, así como los suyos propios.
Capacidad de mostrarse como un modelo de confianza, comunicación,
motivación y dirección.
COMO
DESARROLLAMOS UN PROCESO DE COACHING:
Hemos
definido un modelo de 8 Hábitos® Directivos clave (que
no competencias). Nosotros nos movemos hacia el desarrollo óptimo
de estos hábitos.
Elección de los directivos o personas "clave" en los cuales
la empresa tiene interés para realizar un Coaching de desarrollo
de la Excelencia Individual y Directiva. El interesado deberá
estar siempre de acuerdo en realizar el proceso que le exigirá
un pequeño trabajo adicional y unos ciertos compromisos con
su mejora profesional.
Primera / s entrevistas: Realización de un Diagnóstico
Directivo concreto, que detalle el nivel adquirido de cada uno
de los hábitos buscados en el directivo. Este diagnóstico
se realizará mediante una entrevista personal, y una
serie de cuestionarios. Uno de estos cuestionarios mide el nivel
de desarrollo que tiene la persona en cada uno de los hábitos
directivos, exceptuando el del hábito del Autodesarrollo,
para el cual se pasará un cuestinario de personalidad.
Tal Diagnóstico es personal y confidencial, sólo para
la persona que va a realizar el proceso de coaching.
Entrevista de devolución del Diagnóstico: Se hablará
con el ejecutivo para explicarle lo que se ha observado, los
hábitos que tiene desarrollados de manera más
o menos óptima, y aquellos en los que se debería
mejorar. El fin de esta entrevista es contrastar si él
tiene esa misma percepción de su problemática,
y si está de acuerdo con trabajar en esos puntos en concreto.
De no ser así, habría que seguir dialogando con
él para ver en qué piensa que debería mejorar.
En esta misma entrevista, ya se le dan las instrucciones para que
elabore personalmente su Plan de Desarrollo Directivo.
Envío al Coach de tal plan para dar al interesado feed-back
del plan.
Entrevista para fijar objetivos de desarrollo desde el Diagnóstico
y Plan personal. Realización de un Contrato en el que
el Coach se compromete a ayudarle a lograr esos objetivos, y
el ejecutivo se compromete a trabajar para el mismo fin.
Hasta aquí, las entrevistas suelen ser de una hora y media
de duración, o a veces incluso más (entrevista de Diagnóstico,
de devolución del Diagnóstico, y de establecimiento
de Objetivos)
Entrevistas de Desarrollo. A partir de aquí seguirán
una serie de Entrevistas de una hora, con intervalo mensual. En estas
Entrevistas ya se trabajará a fondo sobre los objetivos, se
irán desarrollando poco a poco, poniendo en práctica,
revisando, y se irá confirmando si el Plan de acción
es efectivo o no. De no ser así, se revisaría el Diagnóstico,
y la forma de trabajar sobre los objetivos, buscando siempre la excelencia
en el proceso de Coaching.
El Coach siempre queda a disposición del directivo, vía
e-mail o telefónica, para cualquier consulta que éste
necesite. Todas sus dudas enviadas por e-mail o carta serán
respondidas en un plazo no superior a 48 horas.
El
proyecto no será superior a un año, con flexibilidad, según
necesidades. O bien no superará las ocho entrevistas, también
con flexibilidad, según necesidad.
Ana
Cardona Palau
Cardona
Labarga, S.L. Centro de Estrategia y Liderazgo
(1)
Basado en los hábitos estudiados y desarrollados en el libro "Del
miedo a la Confianza, ¡Desarróllese como directivo!"
de José María Cardona y Sergio Cardona Patau, Ediciones
Díaz de Santos, Madrid 2002.
