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El Coaching: camino para "cerrar la brecha" entre las exigencias del mercado y las habilidades de los ejecutivos
Un
proverbio australiano dice "No
podemos controlar la dirección del viento pero podemos ajustar nuestras
velas". "Ajustar
las velas"
debe ser, precisamente, el objetivo fundamental de los ejecutivos de hoy,
timoneles en el océano de cambios en que deben navegar diariamente. De
ellos se espera que pongan en juego competencias que aseguren el "alto
rendimiento de sus equipos" a fin de que éstos alcancen y ¿por qué
no? excedan los objetivos previstos. En definitiva se trata de lograr
la efectividad personal y organizacional. El
punto central es ¿cómo lograrlo cuando una persona ya está formada en
un determinado estilo de pensamiento, tiene ciertas creencias y le cuesta
encontrar nuevas respuestas a problemáticas laborales cada vez más diversas
y complejas?. El
camino más adecuado es el coaching, un proceso transformador que apunta
específicamente a desarrollar habilidades internas que permitan eliminar
las limitaciones
que encuentra una persona en el cumplimiento de las metas fijadas. Es
indispensable tener
presente al decidir el inicio de un proceso de coaching que los
resultados del mismo serán directamente
proporcionales al grado de compromiso del protagonista,
es necesario que éste lo considere como un objetivo prioritario,
me atrevería a decir que de vida. El
proceso de coaching comprende, a mi entender, tres etapas: 1)
La creación del "espacio nosotros". Confianza
y comprensión es la base del delicado proceso de investigación de la problemática
de cada persona. Recordemos
que en muchos casos, las personas saben que "algo" tienen que
cambiar pero no saben "cómo" hacerlo y esto puede confundirlos
o avergonzarlos. Se trata de establecer rapport para acompañar a la persona
en su proceso de transformación. 2)
Aspectos de la personalidad vinculados directamente con las limitaciones
a enfrentar. ¿Cómo
logramos que un cambio sea verdadero, es decir, sea sostenible en el tiempo?.
Cuando
en una situación actuamos de cierta forma lo hacemos porque le asignamos
un significado a esa acción.
Entonces producir un cambio implica cambiar el significado que
esa acción tiene para nosotros. Si lo que se cambia es sólo la conducta
se corre el riesgo de que
frente a la repetición del problema, la persona le asigne el significado
habitual y recurra a las acciones de siempre. Veamos
un ejemplo: La conducta de un empleado frente a un
reclamo de un superior es mentir
para escapar de las posibles consecuencias. En un momento dado
decide modificar esa conducta, es decir no mentir, es probable que pueda
hacerlo en un par de ocasiones y luego vuelva a la conducta habitual.
¿Por qué sucede esto?. Porque, en el fondo, su lectura es que aceptar
su responsabilidad ante el reclamo es peligroso.
Por el contrario si decide explorar y trabajar sobre las causas
que lo llevan a mentir y logra modificar el significado, es decir que
si en lugar de considerar que aceptar su equivocación es peligroso, es,
por ejemplo, una oportunidad de mejorar, habrá cambiado la estructura
profunda que lo llevaba a mentir. Para
ayudar a las personas en los cambios de significado es fundamental contar
con información completa sobre el origen del problema a resolver, la evaluación
del destinatario del coaching comprende aspectos diversos como:
Para
realizar estas evaluaciones se utilizan instrumentos provenientes de fuentes
diferentes: software específico para determinar el perfil comunicacional,
para mapear creencias; test de estilo de negociación, de integración grupal,
etc. Con
la integración de la información recibida se efectúa una devolución al
interesado y se acuerda un plan de acción. 3)
Coaching propiamente dicho ¿Cuándo
aprendemos?. Aprendemos cuando podemos apreciar la diferencia entre lo
que queremos obtener a través de una determinada acción y lo que sucede
en realidad cuando la llevamos a cabo y somos capaces de eliminar dicha
diferencia. Sobre
la base de la información obtenida en la evaluación mencionada en el punto
2), en general se trabajan tres aspectos tendientes a lograr este aprendizaje:
En síntesis: si consideramos a los trabajos como aventuras plenas de incertidumbre, lo que cuenta es tener la mochila repleta de recursos y esa és, justamente, la función central de los procesos de coaching: desarrollar recursos que estén disponibles aquí y ahora. Amalia
Vanoli Directora de Capacitación Tiempo Real Consultores S.A. |
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