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Elegir al buen coach
No voy a caer en la tentación de cantar las excelencias del "Coaching" como metodología, de elección, para el desarrollo de directivos, porque es una evidente realidad en el mundo de la empresa hoy en día. Como consecuencia de ello este proceso, aunque su origen puede encontrarse en algunos filósofos clásicos, está de rabiosa actualidad, incluso me atrevería a decir de moda, en nuestro mundo empresarial. En nuestro país, como lamentablemente ocurre con alguna frecuencia, este auge, que en Europa ya existía a principios de los años noventa, ha llegado con un pequeño retraso pero con gran intensidad lo que ha dado lugar a que corran auténticos "ríos de tinta" para hablar de él, con mayor o menos acierto. Hace ya unos meses, cayó en mis manos, por auténtica casualidad, una revista medio esotérica, medio de autoayuda en la que, con gran estupor, pude leer el título de un artículo que decía exactamente "El Coaching y su relación con el Tarot", por supuesto no seguí leyendo ni una sola letra más. Todo esto viene a cuento para decir que, alrededor del "Coaching", se ha montado todo un tinglado en el cual se encuentran las más variopintas propuestas, tanto de metodologías como de "expertos", que ofrecen sus servicios utilizando incluso hasta métodos que se basan, exclusivamente, en el uso como medio de comunicación de internet o del teléfono y si bien es cierto que ambas vías pueden ser de utilidad, siempre que se empleen como auxiliares y puntuales en un proceso de "Coaching", una comunicación hecha solamente o masivamente a través de cualquiera de ellas condenará al citado proceso al fracaso absoluto porque, entre otras cosas, el proceso de "Coaching" para que sea eficaz requiere presencia y cercanía del "coach" y del "coachee". En cualquier caso tampoco es mi intención ser un ortodoxo del "Coaching" y descalificar cualquier metodología que sea distinta a la mía, que es la de mi empresa, pero lo que sí quiero dejar claro es que el "Coaching", para que sea eficaz, requiere una serie de condiciones entre la que destacaría el rigor y la dedicación del "coach". Es más, diría que para que el "Coaching" consiga buenos resultados tiene que desarrollarse como un proceso artesanal y no en serie, es decir no hay dos "Coachings" iguales, sencillamente porque no hay dos personas iguales, de ahí la necesidad de dedicación, la necesidad de rigor y la necesidad de cercanía y presencia, porque como dicen los ingleses "el diablo está en los detalles" y sin todo lo anterior y sin la sensibilidad necesaria, los matices y los detalles se pierden y en ello una buena parte de la eficacia del proceso. Tampoco voy a decir que hay "intrusismo" en el "Coaching", entre otras cosas porque no se exige para ello, ni falta que hace, un título específico que certifique a los buenos "coachs", ni una acreditación expedida por ningún organismo, lo que no sé si sería peor todavía. Pero lo que si voy a decir es que no todos los "coachs" que en el mundo son o dicen que lo son, son iguales. Como en todas las profesiones, los hay buenos, los hay regulares y los hay malos, incluso muy malos. Diría más, los buenos pueden no serlo tanto en algunas circunstancias concretas, ahora bien los malos y muy malos lo son siempre y en cualquier circunstancia. Es decir que un proceso de "Coaching", probablemente, por no decir seguro, que una de las cosas más importantes y delicadas es seleccionar al buen "coach" o, lo que es lo mismo, al "coach" más adecuado que, a priori, puede asegurar el éxito del mismo. Como ya he dicho todo proceso de "Coaching" tiene, o debería tener, como objetivo principal desarrollar al directivo para mejorarle, apalancando sobre sus fortalezas para trabajar, con buenos resultados, sobre las oportunidades de mejora que todos tenemos. Es decir que el "Coaching" no es sólo para directivos con problemas, muy al contrario los resultados suelen ser más espectaculares con los buenos directivos porque los optimizan. Entonces, ¿cómo elegir al buen "coach"? Seleccionar al buen "coach" es casi un reto. A estos efectos es muy difícil que los conocimientos se puedan catalogar para ello, porque no existen problemas o retos catalogables, como ya hemos dicho, cada directivo es diferente. Lo que si pueden existir son unas características determinantes o un conjunto de aspectos, que más adelante citaremos, que aseguren la base para un buen "Coaching". Existen una serie de características que todo buen "coach" debe tener, entre otras:
Pues bien ya tenemos todo esto, ahora ¿Cómo elegir al buen "coach"? Yo soy de los que piensan que lo simple siempre funciona y es eficaz, por tanto mi fórmula, para ello, se basa en cinco aspectos que cito, no por orden de importancia, pues todos son importantes:
No es complicado, pero sí es difícil, por eso he dicho que es casi un reto, sobre todo si no se trata con el debido rigor y no se hace correctamente. A veces parece como si el hacer "Coaching" en la empresa diera un cierto tono y hay más preocupación por la cantidad y por el presupuesto a invertir, que por la calidad y los resultados a obtener. En el "Coaching", como en todo, la calidad tiene un coste, pero como en toda inversión, y el "Coaching" como todo proceso de desarrollo lo es, lo más importante son los resultados que se consigan que son los que justificarán, o no, la rentabilidad de la misma. Por cierto según estudios recientes, la rentabilidad de un proceso de "Coaching" puede ser de hasta el 1000 % del tiempo y dinero invertidos. Y según una evaluación hecha en varias empresas de U.S.A. que desarrollaron programas de "Coaching", para directivos con alto potencial, como mínimo, las capacidades de estos aumentaron hasta en un 25 %. Elegir un buen "coach" me parece decisivo para obtener los mejores resultados del proceso y, en consecuencia, obtener la más alta rentabilidad.
Vicente Blanco director de Eurotalent |
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