Los problemas actuales de la estimulación al trabajo

LA ESTIMULACIÓN AL TRABAJO Y SUS PROBLEMAS

En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de la misma; de ahí la necesidad de atraer, desarrollar y retener a los trabajadores y directivos de que dispone o a que aspira y así poder tener "ahora y en el futuro" al personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ello es esencial la Estimulación considerada en su sentido integral y como una inversión en los recursos humanos que permitirá obtener mejores resultados globales en la Organización en el presente y el futuro, ya que los recursos humanos son hoy día el recurso estrategico a optimizar.

¿CUAL ES EL PROBLEMA?

Insatisfacción en los trabajadores y directivos respecto a las recompensas que reciben.

¿CUALES SON LAS CAUSAS PRINCIPALES?

Hay un grupo de aspectos claves a tomar en cuenta, los considerados en esencia son:

Carencias en el marco conceptual y en el procedimiento metodológico de diseño del sistema de estimulación integrales y coherentes basado en él enfoque sistémico.
Insuficiente Formacion de los directivos , staff y trabajadores para participar en la elaboración e implementación de sistemas acorde a sus necesidades.
Y también desde luego existen
Limitaciones de financiamiento y recursos para emprender y mantener consistentemente acciones de Estimulación.

Desde luego que estos tres factores pueden convertirse en un triangulo vicioso, la propuesta concreta que se hace está relacionada en primera instancia con solucionar los aspectos 1 y 2, encaminar acciones con los recursos disponibles y los propios resultados permitirán contar con más recursos para el desarrollo.

Los aspectos más particulares de este análisis, así como el proceder, en especial del aspecto Nr1 se desarrollan por el autor en su tesis de Maestría "Procedimiento de diseño de Sistemas de Estimulación para las organizaciones"(Álvarez ; 2001), en este trabajo se recogen:

CONCEPCIONES TEORICAS Y METODOLOGICAS PARA EL DISEÑO DEL SISTEMA DE ESTIMULACIÓN

A partir del fundamento teórico general de este enfoque sistémico se ha elaborado un modelo que incluye las características que a nuestro juicio deben ser consideradas partiendo de5 direcciones básicas(subsistemas) asociadas al análisis de la motivación y por ende al diseñar y/o perfeccionar el sistema estimulador apreciando en cada dirección tanto las posibilidades estimuladoras que pueden aportar en si, como las condicionantes que pueden imponer y que son necesarias tomar en cuenta al analizar de manera integral y coherente la estimulación y el sistema que propicia esto, que es a fin de cuentas el campo de acción donde se incursiona en este trabajo, el análisis de las direcciones básicas antes mencionadas incluyen la incursión en las características y dinámica del entorno tanto externo a la organización, como el interno, referido este último al individuo, los grupos y al sistema estimulador, e incluye además las características individuales y grupales así como las características y resultados del sistema estimulador.

En lo referente a la denominada "Motivación concreta" o satisfacción laboral es importante destacar que a partir de las 28 variables o dimensiones esenciales (López 1994, Álvarez 1997) se expresan las necesidades y motivos más generales clasificados en los 5 subsistemas vinculados a: (Anexo 3)

. La naturaleza y contenido de trabajo.
. El trabajo en grupo y sus directivos
. Las condiciones de trabajo
. El esfuerzo y los resultados individuales.
. Las condiciones de bienestar

Las dimensiones esenciales de la "motivación concreta" por elemento del sistema estimulador son las siguientes:
I. Dimensiones esenciales vinculadas a la naturaleza y contenido de trabajo
II. Dimensiones esenciales vinculadas al trabajo en grupo y la acción de los directivos
III. Dimensiones esenciales vinculadas a la Estimulación al esfuerzo y resultado Individual.
IV. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de trabajo
V. Dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de Bienestar
(Anexos 1)
Se incluyen en el trabajo una muestra de las herramientas básicas para evaluar la satisfacción laboral (anexos 2 y 3)

EL ESTÍMULO

Entendido como tal es "Todo aquello que sea capaz de rebasar el umbral sensoperceptual del hombre y desencadenar su reflejo psíquico con determinada respuesta inconsciente o consciente" (Cuesta 1991) no necesariamente tiene que motivar, e incluso pueden resultar muy distintos motivos en función de la psicología de la persona; por ejemplo el esclavo estaba estimulado a trabajar a latigazos, pero desde luego que en esencia no estaba motivado positivamente a hacerlo, no trabajaba movido por otra cosa que no fuera evitar el castigo o la muerte, no lo hacia de forma libre, voluntaria y consciente.

La verdadera eficiente y eficaz estimulación que se quiere lograr hacia la actividad laboral en el mundo de hoy y muy en especial en el socialismo, debe comprender la motivación, e incluir el logro de compromiso, responsabilidad, acción o respuesta libre, consciente y voluntaria. El estímulo positivo o que provoca motivación es considerado como un beneficio por el individuo, pudiendo tener distintas expresiones, clasificaciones e interpretaciones como son: morales y materiales para unos, tangibles e intangibles para otros, intrínsecos y extrínsecos... etc., por solo citar las más usadas. Todos tienen como característica, que son externos al individuo y finalmente pueden tener un efecto mediato o inmediato; de lo que se trata entonces es de dotar al ambiente laboral de aquellos beneficios que satisfacen las necesidades humanas en cantidad y calidad tal que lo logren y establecer las vías para su distribución tomando muy en cuenta en todo momento la correspondencia entre necesidad y posibilidad y entre eficiencia y eficacia; el subsistema de gestión de recursos humanos encargado en esencia de esto es el de estimulación, los estímulos como ya se expreso anteriormente son herramientas muy importantes para los dirigentes y su manejo eficaz forma parte importante del arte de los verdaderos lideres.

EL SISTEMA DE ESTIMULACIÓN O DE RECOMPENSAS

La estimulación al trabajo como todas las restantes funciones de gestión de recursos humanos debe enfocarse de forma integral como un sistema. El sistema de estimulación entonces contendrá las direcciones o esferas de atención en que deben realizarse las acciones de estimulación, así como los principios y procedimientos a partir de los cuales se realizarán, teniendo como centro al hombre; con el objetivo de lograr la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y así contribuir a los objetivos organizacionales y sociales.

Las direcciones, esferas de atención o elementos del sistema estimulador, serán por tanto los "grupos motivadores" anteriormente analizados, con sus variables, atributos o dimensiones esenciales de ellos se derivaran propiamente los estímulos que actuarán sobre el individuo o grupo.

El sistema estimulador visto como un medio importante de que dispone la organización para atraer, mantener, desarrollar y comprometer a los recursos humanos tendrá una influencia notable en el logro de la misión de la organización que a la vez contribuirá de manera significativa por esta vía al desarrollo de la sociedad, a la satisfacción de las necesidades de sus miembros y a la creación de los nuevos valores requeridos para el hombre que la construye. El sistema estimulador es abierto y por tanto está influido notablemente por el accionar de su medio ambiente (externo e interno), constituido éste por el resto de los sistemas organizacionales y la propia sociedad. El hombre vive en un medio social determinado, el análisis del sistema estimulador debe por tanto tomar en cuenta la influencia de todas estas variables en el individuo, el estado de "los motivadores estratégicos" y la acción coherente del sistema estimulador con los restantes subsistemas organizacionales.

Si se resumen estas ideas se pone de manifiesto la importancia de la visión, sistémica, estratégica, integral, coherente, consistente, proactivo - educativa, participativa que debe caracterizar a este sistema y esto se logrará verdaderamente y sus resultados se mejoraran continuamente si se basan o están ligados a la aplicación de la ciencia y la técnica más actual en este campo.

Por otra parte resulta importante destacar que el hombre es objeto y a la vez sujeto de este sistema; objeto, porque hacia él va dirigido el estímulo y sujeto por algunas razones entre las que están en primer lugar el hombre y los grupos, los cuales con el logro de los objetivos organizacionales y sociales propiciaran las fuentes, las bases para financiar y perfeccionar el propio sistema y por tanto su mejora continua y por otra parte por la influencia del jefe y los colectivos en las acciones de estimulación y sus percepciones, tal es así que este se constituye en uno de los "Grupos Motivadores".

Por tanto el equipo, de diseño debe propiciar la integración con los jefes y colectivos, comprometerlos en esta obra, de ahí el importante papel de la participación en toda la concepción, Implementación y explotación del sistema estimulador. Por otra parte debe quedar claro que las bases de distribución de los beneficios son siempre las propias necesidades y los resultados, ya sean de carácter organizacional, individual o social y por tanto estas deben estar debidamente definidas de alguna manera en las diferentes direcciones o esferas de atención a partir de políticas generales o específicas según sea el caso.

Por lo general las políticas que rigen las direcciones vinculadas a... naturaleza y contenido de trabajo; trabajo en grupo e influencia de los directivos, condiciones de trabajo y en gran medida condiciones de bienestar, se dirigen esencialmente a distribuir según necesidades a partir de los objetivos organizacionales y de las posibilidades, las políticas dirigidas a la estimulación de los resultados individuales, lo harán a partir de los propios resultados, expresados ya sea en términos de competencias (complejidad y responsabilidad), comportamiento y logros obtenidos.

LEYES Y PRINCIPIOS GENERALES A TENER EN CUENTA EN LA ESTIMULACIÓN AL TRABAJO.

LAS LEYES generales de la dialéctica marxista (Spirkin1982) y las leyes económicas que rigen en nuestra sociedad (Mir, Moscu1985) deben ser observadas con detenimiento en el diseño del sistema estimulador, en especial la ley fundamental del socialismo y la ley de distribución con arreglo al trabajo, por igual debe tomarse en cuenta en términos de visión la ley fundamental del comunismo y la ley de distribución correspondiente. Todo este sistema de leyes, los principios generales y específicos de la dirección (Hdez 1986) (Garciga 1986) (Muguercia198?) (Borrego1989) así como los planteados en las bases generales para el perfeccionamiento empresarial (1998) dan pie al análisis a fin de establecer algunos principios generales de la estimulación al trabajo. Estos principios pretenden servir de base teórico metodológica en la orientación, ejecución y control del accionar del sistema estimulador.

PRINCIPIOS DE LA ESTIMULACIÓN AL TRABAJO

Entre los principales principios que deben ser considerados de manera especial en la estimulación al trabajo están los siguientes: (Álvarez 2001)

1. Orientación: hacia la misión y objetivos.
2. Enfoque: Estratégico, integral y coherente.
3. Base: científica.
4. Participación.
5. Percepción, fácil comprensión y retroalimentación
6. Equidad y correspondencia.
7. Oportunidad.
8. Justicia.
9. Consistencia.
10. Carácter proactivo-educativo.
11. Racionalidad y eficacia
12. Flexibilidad y dinamismo.

PROCEDIMIENTO DE DISEÑO DE SISTEMAS DE ESTIMULACION

Después de realizado el análisis de las concepciones y criterios que sobre la estimulación al trabajo deben ser considerados y que conforman el estado deseado se hace necesario contar con un procedimiento metodológico que permita su Implementación en las organizaciones y que se constituye en la razón de ser de este trabajo.

En este instante resulta conveniente expresar que estos enfoques de cambio organizacional coinciden en aspectos medulares, esenciales tales como:

Considerar la organización con un enfoque sistémico, integral (abarcador de todos sus procesos), estratégico, adaptativo.
Poner especial énfasis en las salidas, la misión, los objetivos centrados especialmente en la satisfacción del cliente.
Utilizar el enfoque por procesos donde todos son clientes y a la vez tienen como cliente en próximo proceso.
Adoptan una filosofía de gestión determinada (TOC, Calidad Total, Perfeccionamiento Empresarial...) con un enfoque de mejora continua donde la alta dirección lidera el proceso y todos los directivos están comprometidos en él.
Se pone especial atención en el Factor Humano y el Sistema de Gestión de Recursos Humanos con un marcado énfasis en las competencias y el compromiso; la participación de todos en la gestión es una condición indispensable para el éxito y la capacitación, el aprendizaje continuo es su base esencial.
Se adopta un procedimiento para implementar el proceso de mejora continua (Know How) y se crea un equipo coordinador del mismo.
Se pone énfasis en la ciencia y la técnica más actual, aprovechando las principales herramienta y técnicas disponibles acorde a las posibilidades, especial significado tiene el uso de "Tecnologías (duras y blandas) de punta tales como la Informática, la automatización, los sistemas y enfoques más actuales como la DPO, Planeación Estratégica, JIT y las ISO 9000.
El considerar el cambio con un enfoque de mejora continua hace que este proceso sea permanente, consistente y todas las acciones se integren al quehacer diario de la gestión de la organización y por tanto se convertirá en filosofía de dirección de la misma.

En sentido general puede considerarse la necesidad de integrar estos ingredientes en el procedimiento metodológico a fin de que el mismo tenga éxito y evitar las razones que hacen que fallen los esfuerzos de la mejora continua (Martínez Hinojosa 1990) en los cuales también hay un consenso aplastante.

ETAPAS Y ACTIVIDADES DEL PROCEDIMIENTO METODOLOGICO DE DISEÑO DE SISTEMAS DE ESTIMULACION.

1. Preparación inicial.
2. Diagnóstico.
3. Estrategia de solución.
4. Implementación.
5. Evaluación y Ajustes.

En el trabajo antes referido (Álvarez ; 2001) se especifican por etapa los objetivos, las tareas o actividades a desarrollar y las principales consideraciones a tomar en cuenta.

Por ultimo se presenta en el trabajo un resumen de aquellos PROBLEMAS más reiterativos que padecen las organizaciones en lo referente a la estimulación y que pueden servir como lista de chequeo para aquellos que estudian la estimulación al trabajo en las organizaciones.

CONCLUSIONES

Con la realización del trabajo quedo demostrado en las condiciones actuales la posibilidad real de elaborar el marco teórico y un procedimiento metodológico de diseño del sistema de estimulación integral y coherente basado en el enfoque sistémico, aplicable con éxito en las organizaciones cubanas que si se Implementa de forma consistente, los resultados en el incremento de la satisfacción laboral de los trabajadores, la eficacia y eficiencia y competitividad organizacional y social deben mejorar de forma continua.
Se han realizado, 17 aplicaciones de forma integral y más de treinta de forma parcial, incluso varias de las técnicas propuestas se han convertido en material de consulta para los que se desenvuelven en el campo de los RRHH, teniendo especial aplicación como parte del perfeccionamiento empresarial para el análisis de los subsistemas de atención al hombre y el de política laboral y salarial, lo anterior demuestra las bases prácticas de la investigación. Como resultado de las aplicaciones realizadas se han encontrado un grupo de problemas recurrentes que pueden servir de guía para otras organizaciones y en si son una lista de chequeo que pude ayudar a los investigadores.
Los aportes fundamentales los pueden resumirse en los siguientes:
Se fundamenta lo necesario que resulta considerar la función de estimulación al trabajo de forma integral y coherente, basada en el enfoque sistémico; tomando muy en cuenta el entorno así como conceptualizar los elementos teóricos necesarios para concebir e implementar la función de estimulación con los requerimientos necesarios y suficientes para garantizar el éxito en el logro de los objetivos organizacionales, individuales y sociales.

Por lo que a partir de los resultados alcanzados, deben constituirse en direcciones futuras del trabajo de las instituciones vinculadas con la búsqueda de soluciones en este sentido y lograr que los que hagan uso del procedimiento interioricen la importancia que tiene para poder lograr éxito en el mismo y en su mejora continúa dedicar tiempo y recursos a preparar correctamente los equipos de diseño, los trabajadores y los directivos partiendo de los elementos básicos. En sentido general las ideas que emanan de la concepción del procedimiento e incluso muchas recomendaciones realizadas en sus etapas pueden servir y han servido de guía para desarrollar procedimientos similares en otras funciones vinculadas a la Gestión de los Recursos Humanos así como en otras funciones organizacionales.

Las Aplicaciones realizadas demuestran las potencialidades de generalización que tiene el procedimiento y su factibilidad de aplicación en cualquier organización empresarial o no.

Luis F. Álvarez

Universidad de Holguin