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Desarrollo de las organizaciones desde las personas (y 2)
ENFOQUE SISTÉMICO “Definiremos sistema como un conjunto de elementos interrelacionados e interdependientes. Definiremos pensamiento sistémico como la disciplina que permite visualizar esas interrelaciones. El pensamiento sistémico ofrece una perspectiva holística porque los sistemas son cualitativamente diferentes a la suma de sus partes”. (Kirtz 1 .998) Los sistemas poseen características de las que carecen sus partes, el pensamiento sistémico aspira a entender esas propiedades en función de las partes del sistema y sus interrelaciones. Polanyi (1996) clasificó el conocimiento humano en dos categorías: el conocimiento tácito y el explícito. El conocimiento tácito es aquél que difícilmente puede expresarse con algún tipo de lenguaje. El conocimiento explícito hace referencia al conocimiento que puede ser expresado por palabras, dibujos u otro tipo de mecanismo articulado. Mientras que el conocimiento tácito puede poseerse por si mismo, el conocimiento explícito debe confiar en ser entendido y aplicado tácitamente. De todos modos, todo conocimiento o es tácito o está basado en el conocimiento tácito. Y este sólo puede ser expresado y transferido indirectamente por medio de la metáfora. Tal como enfatiza Michael Polanyi, a menudo expresamos y transferimos nuestro conocimiento sólo indirectamente, a partir de significados metafóricos. La fuente original del conocimiento organizacional es el conocimiento tácito de los miembros individuales. Sin embargo, el conocimiento organizacional no es una simple acumulación de conocimiento individual. El conocimiento de los miembros individuales necesita ser compartido y legitimado antes de que se convierta en conocimiento organizacional (Tsuchiya, 1993) La única manera de reformar entornos interpretativos es creando conocimiento nuevo libre de las restricciones de los conocimientos existentes, llevando a cabo nuevas acciones y decisiones basadas en el nuevo conocimiento e interpretando sus resultados (Tsuchiya, 1996.) A través de los juegos /simulaciones, los miembros de las organizaciones pueden generar metáforas tales como palabras, datos, gráficos e imágenes. Estas metáforas hacen posible la creación de conocimiento, libre de las restricciones de los entornos interpretativos existentes. El nuevo conocimiento cambia las decisiones y las acciones de los miembros y, a través de la interpretación de los resultados de las nuevas acciones y decisiones, desarrollan los nuevos entornos interpretativos. Estas metáforas pueden llevarse a cabo en distintos entornos. No es tan importante el dónde sino el cómo. Podemos realizar acciones formativas desde en una sala de sus propias oficinas, hasta facilitar el proceso de formación de equipo durante un viaje por la selva amazónica, reforzar la identidad corporativa en una elegante cena en un Restaurante de su ciudad o estrechar la relación entre sus distribuidores y su personal en un atractivo un fin de semana en el Pirineo. Todo aprendizaje organizacional tiene su origen en los individuos. Son los pensamientos y actuaciones de los actores los que influencian el aprendizaje al nivel de la organización. Los actores individuales tienen su propia teoría-en-uso que está implícita en los resultados del patrón de las actuaciones de los actores. Al interactuar, los actores intercambian sus teorías-en-uso creando la teoría-en-uso organizacional. Se crean ciclos de comportamientos compartidos negociando y consensuando el significado de las situaciones para la organización (Weick, 1979.)
Si bien la Teoría de sistemas es la responsable de la explicación
de la realidad y la Dinámica de sistemas la de su representación
conceptual e instrumental a través de modelos y simuladores,
son el juego y la simulación los encargados de involucrar
al individuo facilitando su comprensión y aprendizaje a través
del cambio de modelos mentales que permite el aprendizaje vivencial. Previo al desarrollo de las acciones formativas, es necesario identificar la visión, misión y objetivos de negocio de la empresa, ya que para garantizar un buen aprendizaje es necesario alinear la visión del individuo con la de la organización, y no a la inversa. Todo esto proceso conlleva unas relaciones humanas más respetuosas, fundamentadas en el compromiso mutuo, la transparencia y la responsabilidad. La
responsabilidad del aprendizaje esta en el participante, por lo
que la figura del instructor o formador clásico queda sustituida
por el facilitador.
Nona Martín |
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