El futuro de la retribución de altos directivos
La prejubilación millonaria del ex número dos de BBVA ha despertado el debate sobre la retribución de los altos directivos. Reclutar y fidelizar a estos profesionales no es sólo cuestión de dinero. Su compensación pasa por alcanzar una equidad entre lo que aportan y lo que se les paga, y un paquete retributivo que va más allá de una cuestión monetaria.
La ambición y el pensamiento cortoplacista de los directivos suponen una batalla dura para los directores de recursos humanos que se enfrentan al reclutamiento de estos profesionales. La reducción de blindajes (los denominados 'golden parachutes') también centran parte del debate animado por la reciente prejubilación de José Ignacio Goirigolzarri, ex consejero delegado de BBVA, que se prejubila con un sueldo anual que rondará los tres millones de euros.
En el Club de Práctica laboral, organizado por Eversheds Lupicinio, se puso sobre la mesa las consecuencias de estos blindajes millonarios para las empresas y su tratamiento fiscal. Jacobo Martínez, socio de Eversheds Lupicinio, explicó que en estos casos el interés laboral no es el mismo que el fiscal y entran en juego una serie de factores que van más allá de un acuerdo privado entre la empresa y el directivo. Martínez recordó que la firma de abogados internacional garantizó un blindaje por valor de 100 millones de euros, "pero por ahora no podemos plantearnos como se van a solucionar estos casos en el futuro".
Reclutamiento
Pilar Tortosa, consultora de recursos humanos de Eversheds Lupicinio, asegura que el momento actual marca las pautas de su selección e incorporación: "No sólo hay que valorar su currículum, trayectoria y aspiraciones, es fundamental tener muy claro qué espera la compañía de él, y equilibrar ambos factores en la negociación salarial. Es una cuestión de sentido común".
Tortosa fue una de las participantes en el Club de práctica laboral, organizado por Eversheds Lupicinio. Entre sus recomendaciones para adecuar las retribuciones al momento actual señaló que fuera en línea con los intereses de la empresa, procurar una política clara, aceptada y motivadora, pactar de forma previa las condiciones salariales y que sea bien comunicada. "También es muy importante determinar los índices que permitan medir el comportamiento del directivo", añadió.
La motivación es definitiva para la actuación de un directivo porque, en opinión de Tortosa, estos profesionales no aspiran sólo a más salario: "Hay que hacer un mayor esfuerzo que el de acordar simplemente un sueldo, requiere atención personal continua y el plan de carrera constituye el mayor atractivo".
También hizo referencia a un punto que está directamente relacionado con la reputación y la imagen de la organización: "Si falta la implicación del directivo y el plan de carrera establecido no se cumple, probablemente aumentará la rotación de estos profesionales y perjudicará la atracción de otros a la compañía. Es clave no tener lacras que perjudiquen la incorporación de nuevos profesionales".
Adecuación de fórmulas a los objetivos
Tortosa señaló dos puntos a tener en cuenta para conseguir adecuar la retribución del
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