¿Es el despido el único recurso?

 

Para el catedrático y director del departamento laboral de Garrigues, Federico Durán, el despido es el último recurso. Asegura que en momentos de crisis las empresas deben adaptarse al cambio de la coyuntura, aumentando la productividad mediante la reorganización de tareas, modificando las condiciones de trabajo o buscando otras fórmulas. «Aún así, en España es muy difícil establecer mejoras organizativas si no es pagando por ellas, por lo que el aumento de la productividad finalmente se logra despidiendo al personal», asegura.
Federico Durán considera que hay soluciones alternativas al despido, pero se topan con las trabas y rigidez de la legislación laboral. «La solución pasa por introducir una mayor flexibilidad en el modelo y por cambiar la negociación colectiva, que es una máquina de destrucción de empleo. Además, —añade— las modalidades actuales de contratación son absolutamente obsoletas, ya que datan de los años 60 del siglo pasado y las organizaciones han cambiado mucho desde entonces».
Para Durán, el diálogo social ha dado de sí todo lo que podía. «Ya no se puede hacer más. Ahora todo depende de la iniciativa del Gobierno, aunque parece que no está poniendo mucho de su parte y la situación cada vez está más deteriorada. Los agentes económicos y sociales no han hecho nada, no hay reformas en los últimos años».

Suspensiones temporales
Íñigo Sagardoy, socio director del despacho Sagardoy Abogados, confía en alternativas al despido como las reducciones temporales de salario, de jornada o reducción de beneficios sociales, aunque todas ellas tienen claras dificultades legales prácticas. También asegura que la suspensión colectiva de contratos de trabajo por un período determinado o medidas de movilidad geográfica pueden ser interesantes, si bien son más difícilmente «vendibles» para la plantilla.
Jesús Lahera, profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid, está convencido de que antes de llegar al despido, una empresa puede utilizar todos los instrumentos de flexibilidad interna que ya ofrece el ordenamiento laboral en forma de, por ejemplo, movilidad funcional, movilidad geográfica, modificación de condiciones de trabajo, adaptaciones salariales, reducciones de jornada, novaciones de contratos a tiempo parcial o suspensiones de contratos por causas empresariales. «Es necesario —puntualiza— implantar un modelo más flexible en la gestión de los recursos humanos pero también más negociado con la parte sindical, en aras de evitar despidos».

¿Abaratar o no abaratar?
En cuanto al reciente debate sobre si abaratar el despido o no, Jesús Lahera propone, antes de tomar medidas, responder a las siguientes cuestiones: ¿es razonable un coste de despido tan desigual entre trabajadores temporales y fijo dado el alto índice de empleo precario en España?, ¿es razonable que los despidos no sean apenas negociados con los representantes de los trabajadores, puesto que en empleos precarios y en despidos libres pagados no existe participación sindical?, ¿es razonable facilitar el despido libre frente al despido con causas empresariales? y, por último, ¿es razonable que la pequeña empresa tenga los mismos costes de despido que la gran empresa cuando utiliza contratos indefinidos?

Según Santiago ... continua >>