Herramientas para el aprendizaje y la mejora profesional

 

Los modelos de gestión de las organizaciones han evolucionado en las últimas décadas en función de diferentes factores. En un inicio, las empresas se preocupaban de mejorar los resultados de sus centros productivos. El reto era cómo producir más, mejor y de forma más eficiente. Más adelante fue fundamental conocer qué rendimiento sacaban a sus recursos financieros. En esta ocasión la preocupación se centraba en cómo sacar el máximo partido de los recursos económicos disponibles. Una vez conseguidas la eficiencia en la producción y en la utilización de los recursos económicos, las empresas se centraron en obtener el máximo partido del mercado. ¿Cómo obtener el máximo rendimiento conociendo y explotando las necesidades de las personas y las organizaciones que lo integran?

Estos modelos de gestión y las diferentes herramientas asociadas aparecían para dar respuesta a las preocupaciones de los gestores de las empresas: La gestión de los recursos escasos. En la actualidad, uno de los focos de mayor atención se centra en la gestión de recursos todavía más escasos y preciados: el conocimiento de las personas y los equipos experimentados.

Las empresas buscan personas con el mayor conocimiento, experiencia y compromiso: personas competentes y con ganas de mejorar profesionalmente a lo largo de su vida laboral. Éste es el recurso escaso que preocupa hoy en día a los gerentes de las empresas.
Las herramientas

Entendemos por herramienta de gestión todo aquello que utilizado de determinada manera producirá unos resultados previsibles. Tradicionalmente las herramientas relacionadas con la gestión de las personas han sido la selección, la remuneración y la formación.

A mediados de los años 80, los Departamentos de Personal pasaron a responsabilizarse de algo más que la contratación, el pago de las nominas y la gestión de los despidos: empezaba a hablarse de los Departamentos de Recursos Humanos. Durante la década de los 90 (gracias al apoyo de subvenciones y ayudas) adquirió un fuerte impulso la formación: cursos, seminarios y ponencias dedicadas a incrementar los conocimientos y capacidades de las personas. Hacia el 2000 se produjo la eclosión del “e-learning”, soluciones “on line” que ofrecían formación sin estar sometido a restricciones horarias y a medida de cada alumno. A mediados de la década pasada se introdujo un nuevo término, el “blended learning” que integraba las bondades del modelo tradicional (presencial y con contacto personal) y las de la formación a distancia. Durante esta última década ha aparecido, también con fuerza, el “coaching” que, mediante el acompañamiento de un “coach”, persigue el progreso personal y profesional (en el ámbito empresarial) a través de la reflexión y la asunción de retos y compromisos. Se habla ya del “mentoring” que consiste en el acompañamiento en el proceso de mejora por parte de alguien con experiencia suficiente para aconsejar en determinados ámbitos de la gestión empresarial.

El reto

Es posible que algunas empresas confundan la herramienta con el objetivo. El objetivo perseguido es el aprendizaje y la mejora profesional de las personas y no “hacer formación “ o ... continua >>