Las funciones más importantes de un Coach en las organizaciones

 

Existen funciones de vital importancia que un coach ejerce en una organización. Por supuesto que describirlas con exactitud sería poco menos que aventurado ya que la definición de sus funciones va a depender de cada particularidad.

Sin embrago no se puede dejar de mencionar que un coach desde cualquier posición en la organización tenderá a ser un líder. Y es natural que sea así, ya que su desempeño está orientado a facilitar procesos que permitan mejorar, desde su propio desempeño hasta el desempeño de los demás miembros de la organización. Lo anterior le permitirá tener seguidores y por tanto ejercer un tipo de liderazgo particular fundamentado en el ejercicio de la influencia: el liderazgo coach.

Por otro lado, su capacidad de observar más allá de lo que verían personas no interesadas en procesos de crecimiento personal, convierte al coach en poseedor de un “ojo clínico” para determinar, con altas posibilidades de acertar, quién debe desempeñarse en un puesto especifico en la organización. Su habilidad para indagar en las personas, sin inducir respuestas, lo califica para un competente seleccionador de talentos. Esa posibilidad de colocarse en una especia de “zona neutra” cuando realiza su proceso comunicacional le permite al coach aproximarse a la objetividad, característica muy importante para identificar, captar y seleccionar al personal que se va a integrar a la organización.

Desde luego, y estando relacionado estrechamente con los orígenes del coaching, una de las funciones básicas del coach en cualquier contexto grupal es crear una “conciencia de equipo”. Que los interesados consideren que se trabaja mejor cuando existe un equipo, es decir, un grupo de personas que tienen conciencia de su interdependencia y conocen de una manera sólida de las bondades de trabajar bajo el espacio de la sinergia. El coach procura, según apreciaciones de Stephen Covey, la “madurez” de la organización; entendida esta como la conciencia y el accionar bajo el paradigma de “nosotros” como un nivel elevado de desempeño, donde se han superado las relaciones de dependencia e independencia, que responden a los paradigmas del “yo” y del “tú”, que impiden avanzar para lograr un verdadero trabajo de equipo.

También vale la pena mencionar que el coach puede ejercer el rol de acompañante en los procesos vitales de los miembros de la organización; en los “momentos de la verdad” en palabras de Kottler. Como observador acucioso, puede ver elementos que quizás el personal de la organización no pueda mirar por estar sometido a una situación de presión, por ejemplo. Estar en un proceso de venta o negociación “en vivo”, pudiese ayudar a que después de ese momento (sin intervención directa, por supuesto) surjan preguntas que pudiesen “descubrir” aspectos que valga la pena continuar o simplemente replantearse.

Siendo así, es innegable que el coach debe ser un potenciador del desempeño. Un instrumento de consulta, más no un consultor. Es decir no está allí para decirle “qué” hacer a los empleados, gerentes o ejecutivos. Ni siquiera “cómo” hacerlo. Más bien, ... continua >>