Gestionar Conocimiento en el Talento Humano

Como docente universitario, conferencista empresarial y especialista de gestión humana y la experticia en este servidor, por que no hay conceptos absolutos, ni estáticos, hay conceptos oportunos y pertinentes, la esquizofrenia conceptual debe existir y hoy nuestra aldea gerencial requiere que los lideres, jefes, supervisores, gerentes forward o gerentes stay, hagan prospectiva de su gestionar, para ello requiere aplicar en todo su contexto esa fase de gestión administrativa desarrollo.

Partiendo del proceso administrativo planear, organizar, coordinar, dirigir y controlar, el señor Chiavenato, autor de libros de gerencia administrativa y RRHH, hace un paralelo símil de este proceso estructurando toda su plataforma o sistema de RRHH en subsistemas nucleares de esta simbiosis de gestión humana operativa y desde luego su parte gerencial, introduciéndole las mejores practicas de RRHH, oportunas y pertinentes.

Primera fase: aumentación (investigación del mercado laboral, reclutamiento y selección o vinculación)
Segunda fase: aplicación(inducción, adiestramiento puesto de trabajo, estructuración roles, guías ocupacionales, desempeño).
Tercera fase: mantenimiento ( salarios, beneficios, compensaciones, seguridad social, salud ocupacional).
Cuarta fase: desarrollo (desarrollo colectivo de la organizacional e individual, competencias laborales y comportamentales, plan carrera y plan de sucesión).
Quinta fase: control (auditorias de RRHH, balance scorcard, indicadores, sistema de calidad ISO 9001).

Con este antecedente y un mejor entendimiento me he permitido hacerles una contextualizacion del ítem, dirección dentro del tema gestión humana.

Se requiere desarrollar la organización del futuro, gestionar conocimiento prospectivo hacia que queremos ser en el futuro según el direccionamiento estratégico de la empresa a partir de allí, gestión humana debe conducir todos los esfuerzo críticos de éxito del área de capacitación o desarrollo de personal o desarrollo humano, el problema es que l nivel gerencial de Gestión humana esta en niveles bajos y no al nivel directivo, y allí están los problemas, seguimos haciendo capitación por inercia de gastar un presupuesto sin la justificación valedera del por que se hizo este curso, tener indicador de horas hechas pero de que eficacia tuvo esa instrucción, curso, taller, con practicas gerenciales de momento es posible acuñar y hacer gestión con temas como el modelo de competencias comportamentales, donde a partir de la definición de competencias genéricas, Especificas, actitudes, habilidades y conocimientos y hoy en gran marcha competencias laborales, que es otra megatendencia mundial, la certificación de competencias laborales, es un tema importante, por que evidencia el desempeño desde el punto de vista de desempeño, conocimiento y producto los haceres de un colaborador(funcionario).

Adicionalmente permite identificar el plan de carrera o cuadros de relevo en cargos, áreas, y líneas de mando, quienes han ido desde su propio pecunio, sin esperar a que la organización lo capacite, considere su desarrollo según las competencias demostradas, por supuesto que implica tener claro el personal que por su edad ya estaría próximo a su retiro ya sea por su incompetencia laboral y de no haber reaccionado al cambio o su edad le da permiso para pensionar posterior de haber formado su alumno dentro de un tiempo prudencial.

Juan Carlos Méndez

Administrador Empresas