 |
 |
 |
|
 |
|
|
 |
|
|
|
Evaluación de desempeño de 4ª generación
Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.
Corresponde al Departamento de Recursos Humanos desarrollar el proceso de evaluación del desempeño para los demás departamentos, utilizando diferentes herramientas y técnicas, dependiendo del nivel jerárquico del colaborador.
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:
Evolución del concepto
La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
La evaluación del eesempeño ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización. La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.
Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.
Métodos para la evaluación del desempeño
Existen tantos métodos de evaluación del desempeño, como empresas hay. Estos varían de una organización a otra, además de poder ser aplicados en los diferentes niveles jerárquicos, procesos o áreas de actividad.
Entre los métodos tradicionales de evaluación más comunes, están:
a. El gráfico de calificador b. De lista de comprobación c. De comparación de parejas d. De rangos
También es posible hallar nuevos enfoques hacia la evaluación, como serían los de los métodos:
a. Del incidente crítico b. Del estudio de campo c. De evaluación en grupo d. De evaluación por compañeros e. De selección
Responsabilidad por la evaluación del desempeño
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos.
Comisión de evaluación del desempeño
Bajo la coordinación de la jefatura de Recursos Humanos, la alta dirección nombra una comisión de evaluación, compuesta por no más de cuatro miembros y conformada por individuos pertenecientes a diversas áreas funcionales. Los miembros son permanentes y participarán en el análisis de todas las evaluaciones. Su papel será el mantenimiento del equilibrio de los juicios, de la atención a los patrones y de la consistencia del sistema.
La naturaleza del trabajo de esta comisión será la dirección, supervisión, evaluación y control de los procesos de evaluación del desempeño; así como dictar las políticas concernientes al tópico.
Amplitud temporal de la evaluación del desempeño
La experiencia indica que lo más recomendable es aplicar la evaluación del desempeño semestralmente; sin embargo algunas empresas optan por aplicarla anual o trimestralmente. Esto depende del tipo de empresa y del estilo gerencial de su alta dirección.
Para evitar los sesgos, se recomienda realizar el proceso durante los primeros 10 meses del año; por ejemplo febrero y agosto. Es inconveniente a todas luces, efectuarlo durante el mes de diciembre, dado que en esas fechas se reflejan situaciones que de hecho alteran los resultados.
Se debe recordar que la evaluación del desempeño es un proceso continuo que es alimentado por la Clasificación de Puestos y abastece el modelo de Capacitación y el de Reclutamiento y Selección de Personal.
José Alberto Carpio |
|
|
 |
 |
 |