 |
 |
 |
|
 |
|
|
 |
|
|
|
Las despedidas
Las personas adoptan actitudes muy diferentes en relación a las despedidas. Algunos tratan de evitarlas, otros las prolongan agónicamente, en ciertos casos la situación de despedida reverdece lo mejor de la experiencia compartida y en otros casos, en el adiós sale a flote lo peor de la naturaleza humana. Es curioso que la literatura organizacional ingrese tan poco en el escenario de los cierres, las salidas, los finales. En realidad, en las organizaciones todos enfrentan una enormidad de cancelaciones, despedidas y clausuras deseadas, temidas o impensadas. Van aquí algunas reflexiones sobre las "pequeñas muertes cotidianas" en el espacio organizacional. Crónica de una muerte anunciada Las organizaciones se mueven lentamente, a un ritmo siempre superado por las ansiedades personales. Esa parsimonia es natural, y obedece a la tendencia organizacional a crear condiciones necesarias para sostener cada movimiento significativo. Esas condiciones son tecnológicas, pero sobre todo culturales. Los sistemas organizacionales no ingresan ningún cambio significativo al escenario, si la escenografía no se encuentra adecuadamente preparada. De éste modo, el cierre de un proyecto, la reestructuración de un sector, la salida de un ejecutivo importante, vienen precedidos de una "puesta en escena" destinada a generar consensos en algún nivel, preparar alternativas de justificación u organizar el "día después". La puesta en escena puede ser tan larga que los protagonistas terminen por desacreditarla como señal o tan sinuosa que sólo algunos la perciban, pero nunca es secreta. El manejo de la información es una función organizacional que siempre excede a las personas, por lo que intentar mantener un secreto o una intención oculta es como querer tapar el viento con las manos. Una demostración fáctica de esto es que habitualmente los anuncios oficiales legalizan algo que todos los involucrados ya conocen en algún grado y con algún tipo de explicación personal, acertada o no. Reacciones frente al final La mayoría de la gente no tiene prevista la situación de final, apoyados en la fantasía de continuidad eterna que es alimentada por la perspectiva de inmortalidad con la que solemos movernos los seres humanos. En tanto una salida o un cierre afectan condiciones individuales de confort, buena parte de los involucrados tiende a considerarla una cuestión personal, en un ejercicio autorreferente relacionado con la autoestima o el status social. Los que creen que ganan con el cierre tienden a considerarlo un premio a sus virtudes, mientras que aquellos que creen que pierden con el cambio tienden a interpretarlo como un castigo, justo o inmerecido. Sin embargo, muchos finales en las organizaciones resultan independientes de los resultados del proyecto, de la eficiencia del sector o del desempeño de los involucrados. Existen condiciones internas y externas - que sería muy largo descifrar en poco espacio -, por las cuales las modalidades de trabajo o las estructuras cumplen su ciclo dentro de la Organización, y como la piel de muchas especies, deben ser renovadas. En tanto todo final genera angustia a sus protagonistas, las maneras de procesar esa angustia están reflejadas en cualquier manual de psicología clínica y las diferencias se encuentran sólo en las magnitudes. Ciertas personas tienden a culpar a otros del final, provocando un infierno de acusaciones y resentimientos que les permite separarse del proyecto, del sector o de las personas, con menos dolor por la pérdida de los buenos momentos o las experiencias gratificantes vividas en la situación que se cancela. Otras personas reaccionan mucho después, utilizando la confusión como refugio para atravesar la situación de despedida. En muchos casos, los involucrados tienden a culparse de la situación de cierre, buscando obsesivamente qué fue lo que hicieron mal, o interpretando la salida como una confirmación de sus debilidades históricas. No pocos creen que la situación de salida es el fin del mundo, perdiendo en el pánico la capacidad de descubrir las nuevas oportunidades, personales y laborales, que genera el cierre. En ese sentido, el temor a lo nuevo que acompaña a la humanidad desde los orígenes, actúa como un disparador de argumentos para sostener la necesidad de revivir al muerto. La estética del cierre A medida que se han complejizado los procesos productivos, existe cada vez mayor consenso en la idea de que la rentabilidad explica -parcialmente-, apenas una parte del intrincado escenario organizacional. El desarrollo de una Organización, la capacidad organizacional de crecer en una comunidad, dependen también de la noción de estética vigente en su cultura. La belleza se relaciona con el equilibrio, con la sinergia, con la complementación, con la coordinación, con las sincronías que están presentes en todos los aspectos de los procesos organizacionales. La dinámica de un equipo de astronautas, los enlaces entre un grupo comando, la coreografía de un ballet o la coordinación entre ejecutivos de distintos sectores organizacionales se pueden definir estéticamente. La noción de belleza se aplica a las relaciones interpersonales, a los diseños técnicos, a los procedimientos operativos, a la lógica de los servicios internos, a la definición de cualquier tablero de comando eficiente y, obviamente, a la relación de la Organización con sus clientes. Los procesos de cierre o salida tienen su propia estética, relacionada no tanto con el final inevitable sino con las formas y modos de administrar el cierre. La manera de comunicar el final de un proyecto, el estilo de operar la conclusión de un trabajo, las modalidades para reorganizar un sector o las formas de despedir o renunciar a un puesto de trabajo, no aparecen en ningún manual de procedimientos porque dependen de la noción de belleza habitual en la cultura organizacional, pero también de los valores estéticos de cada uno de sus integrantes. Sergio Slipczuk Consultoría
Enikö Bihar y Asociados |
|
|
 |
 |
 |