El Síndrome de Ganímedes: Limitados a una tarea

En la administración del recurso humano es posible encontrar supervisores que se encargan de etiquetar a sus subordinados de acuerdo a las cualidades que unilateralmente consideran más resaltantes en cada persona, haciendo caso omiso a las competencias que poseen sus empleados y orientándolas a responder a sus intereses. Esta conducta limitante y egoísta somete al empleado a desarrollar una tarea rutinaria y constante donde posee ventajas competitivas, pero a la vez atrofia e ignora otros elementos que podrían agregar valor a su entorno personal y profesional.

De acuerdo a la mitología griega, algo similar ocurrió Ganímedes, un joven que fue llevado al Olimpo por Zeus quien se enamoró de su apariencia y porte con la finalidad de ser lucido ante los demás dioses mientras repartía el vino. El soberbio Zeus limitó de manera inmediata a Ganímides a ser exhibido, basándose únicamente en su belleza, obviando cualquier otra cualidad que el joven pudiera poseer.

Al comparar el comportamiento del Zeus con relación a Ganímedes y el de los supervisores con respecto a sus subordinados, se puede advertir la existencia de otro síndrome gerencial, el cual puede ser denominado El Síndrome de Ganímedes.

El Síndrome de Ganímedes es aquella actitud orientada a la explotación de una cualidad del subordinado, limitando su desarrollo a un área específica o parte del proceso, la cual es asumida por el supervisor en beneficio propio.

La practica de esta conducta gerencial parece estar completamente en discordancia con la visión que se posee del gerente del siglo XXI, el cual debe orientarse más al concepto de profesional integral.

Ahora bien, si las organizaciones están dejando a un lado el concepto del especialista y se acercan cada día más al concepto integral, ¿ese mismo requerimiento no debería estar orientado también al personal subordinado? ¿Cómo llegar a poseer supervisores integrales si se parte de la base de un empleado limitado a funciones específicas?

A diferencia de la administración tradicional en donde el poder y las decisiones se toman de arriba hacia abajo, vale la pena reflexionar en cuanto a la última pregunta realizada en el párrafo anterior. La formación del supervisor emergente viene dada por la cantidad de conocimientos y destrezas que haya logrado desarrollar a lo largo de su permanencia en la organización, esa experiencia le irá dando una visión más amplia de la organización, pero sí y solo sí es capaz de alimentar todas y cada una de las cualidades que pueden serle útiles en la organización, en otras palabras, si desarrolla sus competencias.

Entre las características más resaltantes que posee El Síndrome de Ganímedes se pueden citar:

Se presenta en cualquier tipo de trabajo.

No tiene un área específica de aplicación.

La competencia explotada beneficia más a la organización que al empleado.

El supervisor presenta la realización de la actividad o trabajo específico como la única oportunidad de mantener el empleo.

Cuando se exige realizar una tarea específica de manera rutinaria se tiende a restar interés a la tarea, se obvia el enunciado de Herzberg referente al "trabajo retador" y por ende la productividad tiende a decaer.

Al igual que en el Síndrome de Chronos la comunicación se ve afectada, ya sea por las mismas razones citadas, o porque se pierde el interés de ofrecer ideas o soluciones puesto que se sabe que no serán escuchadas.

Por lo tanto resulta obvio suponer que un individuo limitado tiende a desmotivarse. Es simple, si el ser humano no satisface la necesidad de "llegar a ser todo lo que es capaz" o casi todo, no puede considerársele como un individuo motivado.
Las organizaciones no pueden obviar la existencia de una relación directamente proporcional: mientras mayor interés tenga la empresa por el desarrollo del individuo, mayor será el esfuerzo que los empleados con visión pondrán en beneficio tanto de la organización como en sí mismos, lo cual funciona exactamente igual a la inversa.
Además, una vez que el individuo experimenta la limitación de sus funciones en forma constante y su interés por la realización de la actividad disminuye, suele presentarse un cambio de conducta, pues al encontrarse ante la exigencia de guiarse por un patrón único e invariable, resistirse es la respuesta inmediata.
El Síndrome de Ganímedes es una enfermedad común en muchas organizaciones. Su practica es contraproducente ya que impide la creatividad e innovación y genera una ruptura en la línea comunicacional y funcional del empleado.
Usualmente el supervisor que desarrolla el Síndrome de Ganímedes posee una serie de características que lo distinguen, estas son:

Presencia de la autocracia en el estilo de liderazgo.

Interés específico por una sola cualidad del individuo, que lo beneficia de manera directa.

Limitación del subordinado a través del uso y abuso del poder.

Esta practica o la presencia de este síndrome genera grandes conflictos en el personal, además del sentimiento de limitación, la desmotivación y la perdida de interés por la calidad y la cantidad de la producción están presentes. El trabajo rutinario ofrece resultados mas no agrega valor debido a la poca participación de los empleados.
Como suele suceder, parece haber una pequeña paradoja en cuanto al síndrome en sí. En la mayoría de los casos es el supervisor quien limita al empleado a una sola función, no obstante, existen subordinados que de una forma consciente delimitan sus funciones y no aceptan que se les impongan otras que no sean las que él reconoce como tales. A esa actitud inversa se le ha llamado el Efecto del Síndrome de Ganímedes, entendiéndola como la dedicación voluntaria, por parte del individuo, a la explotación de una sola competencia, normalmente causada por la previa aplicación del síndrome, creando en la persona un paradigma dominante que le impide vislumbrar cualquier otro talento que posea.
La paradoja consiste en que cuando es el supervisor quien limita al empleado a una sola actividad este deberá dedicarse a ella porque así se le exige y alegando el motivo de la contratación, la administración tradicional lo entiende como la aplicación del control sobre el recurso humano y la acción misma de supervisar. Pero cuando es el empleado quien asume que ha sido contratado para una actividad específica y delimita claramente sus funciones, esa misma administración califica de incorrecta tal pretención.
El Efecto del Síndrome de Ganímedes, entendido como ese cambio de conducta orientado a aceptar el hecho de ser limitado o cuando el individuo se autolimita poniendo barreras a sus funciones; se traduce en impedimentos para alcanzar cambios, adaptarse a ellos y/o desarrollar conductas que propicien la formación de equipos, transferencia del conocimiento y la agregación de valor, lo cual es totalmente contrario a la visión que actualmente posee la empresa contemporánea.
Con la finalidad de identificar y corregir la presencia del Síndrome de Ganímedes, o su Efecto, en las organizaciones es preciso:

Implementar instrumentos que permitan monitorear el comportamiento de los supervisores con la finalidad de evitar conductas que limiten el desempeño de sus subordinados.

Estimular el crecimiento basados en el desarrollo de las competencias.

Alentar el progreso de las personas que poseen un perfil orientado a la innovación, creatividad y relación para optar por cargos supervisorios.

Orientar el perfeccionamiento del personal, en beneficio de la organización y de ellos mismos.

Evitar la concentración del poder en una sola persona, facilitar la participación de los empleados en los procesos y orientarlos a una visión integral de su desempeño.

Tanto el Síndrome de Ganímedes como su efecto en los individuos han de ser diagnosticados en la administración contemporánea, orientando los esfuerzos a combatir su practica y minimizar su alcance, de no hacerlo cualquier intento por implementar programas de desarrollo de competencias quedará reducido a la teoría.

Félix Socorro