Re-formulación del fenómeno del liderazgo

Raúl Serrano Flores

 

El estudio empírico y teórico del liderazgo en las organizaciones es impresionante y extenso, desde las teoría X e Y de Mc Gregor y sistemas de Likert; pasando por el grid gerencial de Blake y Mounton; hasta lo que Peter Druker en el líder de futuro y Peter Senge en la quinta disciplina, escriben y plantean acerca de este fenómeno.

 

Para re-formular el fenómeno del liderazgo, hay que apreciarlo desde sus fundamentos más elementales. Esto quiere decir, que el desafío es reflexionar sobre una “identidad” del liderazgo, tanto que la definición sea lo suficientemente amplia como para que todo fenómeno particular se vea expresado en estos fundamentos, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente consistente y reducida, como para no incluir otros fenómenos en los que acordemos no son propios del liderazgo.

 

De esta forma, si tenemos claro que es un proceso de “influenciar” sobre otros, vemos que esto sólo es posible a través del poder que le confiere el lenguaje, refiriéndonos al lenguaje como la capacidad de crear y describir el mundo. De otra manera, es el poder que una misma comunidad le confiere a otra persona, para emitir declaraciones y juicios, hacer peticiones y realizar ofertas, y fundar todo ello en sus descripciones acerca del mundo.

 

El líder, entonces influye en un sistema humano, y parece que no hay mucho que decir sobre el sistema. Sin embargo, no es trivial pensar si los clientes son parte del sistema o están fuera de él; lo mismo podemos preguntarnos sobre los inversionistas, de si ellos participan dentro, o el sistema es quién trabaja para ellos. Tampoco esta claro de si podemos hablar de la misma forma de sistemas humanos sociales o sistemas humanos con actividad productiva. Esta claro que quienes confluyen al sistema, para conformarlo, ven en ella satisfechas sus necesidades o expectativas, sus emociones.

 

Finalmente, se plantea la necesidad de un propósito o visión compartida. ¿Cual es este propósito fundamental de un sistema humano?. Esta claro que no podemos generalizar todo acerca de sistemas que son tan diversos. Sin embargo, cualquiera sea el propósito como sistema particular, debemos consensuar que quienes constituyen el sistema humano en general acuerdan una visión común. Lo que es básico en la constitución de un sistema humano, es que los individuos que lo conforman buscan en él la posibilidad de satisfacer sus individualidades, sus emociones. Así es, si un conjunto de médicos deciden hacer una confederación de médicos, ellos buscan la posibilidad de fortalecer sus condiciones de médicos en este sistema. Pero cual es el propósito del sistema, en tanto sistema. El compromiso (responsabilidad) de los individuos es cuidar la viabilidad de éste, para que este siga otorgando viabilidad a sus propósitos individuales. Su viabilidad se ve expresada en su sobrevivencia, es decir en: a) la capacidad del sistema de conservar su organización de procesos y relaciones entre partes que lo hacen el sistema que es (ej.: confederación de médicos); y b) la capacidad de conservar su adaptación al medio, haciendo frente a la compleja trama de situaciones que su entorno puede desatar.

 

Emoción, organización y Liderazgo

 

Para más fluidez y comprensión llamaremos “organizaciones” a los sistemas de actividad humana. No generalizaremos las observaciones a los sistemas sociales, como la familia, y todos aquellos donde lo central es la persona. Sólo hablaremos de las organizaciones de actividad humana donde lo central son los acuerdos entre actores del sistema, sobre la producción de bienes y servicios.

 

Las organizaciones existen desde que la sociedad existe como tal. Estas emergen para cubrir necesidades que la sociedad y las personas en forma atomizada no podían cubrir (o si lo hacían significaba una esfuerzo mayor). Las organizaciones son posibles entonces, por el emocionar de un conjunto de personas (la sociedad, una comunidad, etc.), en caso contrario serían parásitos. Se debe agregar que estas organizaciones además necesitan también de un sustrato emocional para existir y generar la oferta. Si bien la sociedad hace posible de que existan, están también deben encontrar un sentido que se traduce en su identidad de clase organizacional. Hoy es imposible pensar vivir sin estas organizaciones, pues todo a nuestro alrededor que mejora nuestras condiciones de vida (y las empeora), son satisfechas por éstas, al punto actual de adelantarse a satisfacer las más intimas. Finalmente, nos encontramos en un momento donde se agrega un nuevo sustrato emocional, el de los inversionistas, quienes hacen posible la implementación de estas organizaciones, mientras se cumplan con sus expectativas de retorno sobre su inversión.

 

Las crecientes complejidades de las organizaciones experimentadas en esta deriva histórica donde se aprecia que las organizaciones emergen al conjugarse tres fuerzas emocionales, hacen re-pensar al liderazgo organizacional como una emergencia más amplia, donde los límites de su gestión deben considerar a los dueños, la sociedad y los colaboradores.

 

El liderazgo es una propiedad emergente a partir de las relaciones entre la sociedad/clientes, los trabajadores/colaboradores y los dueños/inversionistas/accionistas. La necesidad de un sistema humano tan complejo como este, hace necesario para su viabilidad, sean tomados como personas que faciliten, coordinen y dirijan las conversaciones entre estos actores. La viabilidad de las organizaciones sólo es posible si existe el liderazgo que sea capaz de comprender y manejar esta complejidad.

 

Conversaciones y Liderazgo

 

Otra consideración importante al formular el fenómeno del liderazgo, es reconocer a las organizaciones como una red de conversaciones entre sus actores. Es a través de conversaciones como se coordinan acciones consensuales y se generan las conversaciones que negocian las condiciones de satisfacción de sus individualidades, protegiendo siempre la viabilidad del sistema. Estos mundos son:

 

y  El mundo de producto/calidad, que responden a la emoción societal que hace posible la existencia de la organización.

y  El mundo laboral consensual de condiciones de trabajo, premios y reconocimientos, que responden a la emoción de todos los colaboradores que hacen posible la viabilidad de la organización.

y  El mundo económico rentable que responden a las expectativas y emoción de los dueños/accionistas/inversionistas, dando sentido a la existencia de la organización.

 

De esta manera, es imposible hablar del liderazgo como algo propio de una persona, su comportamiento y sus situaciones; o los atributos que ven en ellas. Más allá de eso, se debe hablar de un observador organizacional que emerge del entrelazamiento entre el emocionar y el conversar entre individuos organizacionales. Estas conversaciones hacen posible una conducta organizacional efectiva en el tiempo (comportamiento); como de mantener una coherencia operacional estable de propósitos consensuales y un conjunto de conversaciones abiertas al aprendizaje.

 

Liderazgo y Complejidad

 

La complejidad es la esencia de la naturaleza y sus fenómenos. En general nos movemos en la incertidumbre plena avanzando en base a pruebas y errores, sustentadas en el principio de lo racional, que no es capaz de aceptar la incertidumbre como parte de la certidumbre. Por esto las expectativas jamás se cumplen, pues éstas son dinámicas y están expuestas a los acontecimientos del futuro que las modifican. Detrás del sustento emocional de las organizaciones, se abrigan expectativas que no son satisfechas. El liderazgo se enfrenta ante esta complejidad, y es esta complejidad la que da origen al fenómeno del liderazgo.

 

Reflexiones

 

1)  El liderazgo es una emergencia del entrelazamiento de emociones y lenguaje entre la sociedad, los colaboradores y dueños de las organizaciones. El liderazgo, por tanto es una propiedad de ellas. En este sentido, serán sus conversaciones, las que dispongan que tipo de liderazgo organizacional serán pertinente. En estos siglos de dominio del pensamiento científico, la cultura accidental a puesto al líder la paradoja permanente de privilegiar a uno de sus actores por sobre los otros, lo que pone en juego tanto la individualidad de los demás actores, como también la viabilidad de la organización, y por tanto la que se privilegia. La dialéctica entre las posiciones de los actores, ponen a la competencia como punto de partida, que niega toda posibilidad de acuerdos genuinos, negando al otro y a nosotros mismos al poner en juego la organización que satisface nuestra individualidad. Si existe conciencia de ello, es posible cambiar esta situación, tendiendo hacia una dialógica, que en otras palabras es un diálogo fluido entre sus actores, que facilitado, coordinado, canalizado y dirigido por sus líderes, es posible mantener la visión compartida de mantener viva a nuestra organización.

 

2)  La viabilidad en el tiempo de la organización depende que estas conversaciones sean efectivas, y esto significa que se mantengan en un marco de autenticidad, responsabilidad y libertad, y que en su relación haya coherencia, armonía y regulación. Esto es así. Por ejemplo, es imposible negociar mayores niveles de productividad con los colaboradores, bajo la presión del despido, lo que muestra una perdida de libertad en las conversaciones; todos sabemos que los resultados sólo se dirigirán a un retroceso. Ya hablamos de la autenticidad, lo que al negarla trasunta en pérdida de la confianza y desentendimiento en el compartir juntos la visión de la viabilidad organizacional, lo que pone en serios riesgos el futuro de todos y la de la organización. La responsabilidad entendida como la veracidad del lenguaje cuando asumimos compromisos, el no cumplirlos tendría consecuencias que nosotros y la organización experimentarán en algún momento.

 

3)  Sus relaciones, como la coherencia, habla de la pertinencia de las conversaciones. Al hablar de fútbol, lo podemos hacer en forma autentica, responsable y libre, pero su coherencia dependerá de si nos dedicamos al fútbol o no. La armonía es clave en las conversaciones, o sino hagamos la prueba de pedirle a nuestro jefe un aumento de sueldo a gritos. Mientras que la regulación cuida la estabilidad y reflexión de las conversaciones, momentos de asentar lo conversado.

 

4)  La influencia propia del fenómeno del liderazgo es influir en las conversaciones, haciéndolas tendientes a la efectividad organizacional. Más claro al final, la efectividad en las conversaciones entre los clientes, dueños y colaboradores, es vital para mantener la viabilidad de la organización que otorga sentido a sus individualidades. La labor del líder es influir, mediante el poder que le otorgan ellos a él en su lenguaje, para lograr seducir y convenir con ellos seguir cierta trayectoria o escenario, donde todos comprometen acciones u omisiones, que aseguren la viabilidad de la organización.

 

Siempre se corre el riego de que no se entienda lo que intentamos plantear. Depende siempre del observador o en este caso del lector, y de sus interpretaciones de este trabajo. Sin embargo aquí se a querido mostrar como el fenómeno del liderazgo surge como una emergencia organizacional, y que la viabilidad depende tanto más de los acuerdos entre quienes vean comprometida emocionalmente su individualidad en ella, para que el liderazgo se encuentre en buen pié para cuidar de la viabilidad de la organización, facilitando, coordinando, canalizando y dirigiendo sus conversaciones. Si estamos de acuerdo con ello, es que ahora podemos observar y diseñar organizaciones desde su liderazgo, para notar las posibilidades de mejorarlas, cambiarlas, hacerlas viables.

 

Raúl Serrano Flores