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Gestión de Recursos Humanos y estrategia
Partiendo
del concepto de gestión como la acción y efecto de gestionar, y entendiendo
por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención
de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas como los
recursos activos de las organizaciones podría decirse que la gestión de
recursos humanos sería “el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento,
desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para
realizar sus objetivos”. De esta definición se desprende lo siguiente: 1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los representantes del personal. 2.
Para poner en funcionamiento a las personas de una organización
necesitamos definir las políticas de personal, y articular las funciones
sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica). 3.
Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y
desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa). 4.
Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos
administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logística). Este debería ser el procedimiento habitual, normalmente los procesos operativos deberían basarse en la estrategia y generar los cometidos logístico.
Pero en muchas empresas el trabajo administrativo aparece como consecuencia de normas jurídicas o proceso estructurado por técnicas, por eso el proceso habitual ha pasado a ser:
Además
la logística corriente hoy en día es la respuesta a la incertidumbre de
la actividad cotidiana con unos reflejos más tácticos que estratégicos.
Y la adopción de un procedimiento u otro incide en la gestión de recursos
por que si en el primer caso consideramos que la organización
se ocupa de definir una estrategia, es decir en definir las políticas
de personal y articulación de funciones sociales, y, para ello utiliza
métodos que derivan en tareas administrativas, reglamentarias e instrumentales
necesariamente en este caso la organización se preocupará por integrar
objetivos personales y, se preocupará por sus proyectos individuales y
trayectorias profesionales. Pero si opta por el segundo procedimiento
en el cual las tareas reglamentarias, instrumentales...son el resultado
la mayoría de las veces de métodos establecidos de antemano, los cuales
pueden o no, dependiendo de la urgencia con la que se presenten, derivar
en políticas de personal y articulación de políticas de personal, la organización
dará prioridad a sus propios objetivos tratando de garantizar el clima
social y equilibrio que se requiere, al mismo tiempo que desarrolla sus
resultados, potencial y flexibilidad. La problemática en recursos humanos consistiría en dar prioridad a los objetivos de la organización o a los del asalariado, por ejemplo ¿ayudaremos a un asalariado a que abandone la empresa, aunque sea útil en ella, si su carrera profesional requiere el despido para que le contraten en otra empresa, en condiciones más favorables a su progreso?. De manera más general, ¿según qué criterios vamos a gestionar los conflictos de intereses entre los individuos y la organización?. Está claro que, en caso de oposición frontal, se dará generalmente prioridad a la organización. Pero ¿sabremos explicar la razones al asalariado que ha salido perjudicado? Y cuando el trance es de poca importancia para la organización y muy importante para las personas ¿podremos adoptar el punto de vista del asalariado?
María Escat Cortés Consultora en Formación de RRHH |
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