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Medición del clima laboral (y 2)
Estos
son sus elementos: ·
Cuestionarios, que deberán
ser autoadministrados y autónomos Además podrán ser abiertos, cerrados
o semiabiertos. ·
Criterios de pregunta. Las
preguntas deben ser correlativas y homogéneas. Los criterios son de tres
tipos: 1.
Los que pertenecen a las auditorías de clima
interno: higiene y seguridad, resultados, formación, promoción y participación. 2.
Los que se centran más concretamente en la
comunicación interna: satisfacción por los canales informativos internos
e interés y satisfacción por la información recibida 3.
Los que tienen un carácter general: conocimiento
de la empresa e identificación con los objetivos de la empresa. · Objeto. 1.
Objetivos de la encuesta 2.
Función que cumple la encuesta 3.
Muestra encuestada 4.
Periodicidad · Resultados 1.
Cómo se comunicarán los resultados 2.
Asunción visible de los resultados 3.
Explotación informatizada exhaustiva El barómetro puede representarse según
valores generales representativos de la empresa en su conjunto o a través
de segmentaciones (edad, sexo, formación, antigüedad, centro de producción,
jerarquía, etc.) La parte que nos queda por abordar en este
apartado es la del WES o Work Environment Scale. Su traducción es Escala
de Clima Social en el Trabajo. (Nicolás Seisdedos) El WES evalúa el clima social en todo tipo
de unidades / centros de trabajo, y focaliza su atención, medida y descripción
en las relaciones interpersonales de los empleados y directivos, en las
directrices de desarrollo personal que promueve la organización laboral
y en la estructura organizativa básica del centro de trabajo. Esta escala WES está formada por diez subescalas
que evalúan tres dimensiones fundamentales del clima: · Relaciones · Autorrealización · Estabilidad / Cambio · Relaciones es una dimensión formada por
las siguientes subescalas: implicación, cohesión y apoyo.
Evalúa el grado en que los empleados están interesados y comprometidos
con su trabajo así como el grado en que la dirección les apoya y el grado
en que les anima a apoyarse unos a otros. · Autorrealización, entendida como la orientación
hacia unos objetivos. Compuesta por las subescalas: Autonomía, Organización
y Presión que evalúan el grado en que se estimula a los empleados a ser
autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, la importancia que se
da a la buena planificación, eficiencia y terminación de las tareas y
el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia dominan el ambiente
laboral. · Estabilidad / cambio. Compuesta por las
subescalas: Claridad, Control, Innovación y Comodidad, que evalúan el
grado en que los empleados conocen lo que se espera de su tarea diaria
y cómo se les explican las normas y planes de trabajo; el grado en que
la dirección utiliza las normas y la presión para controlar a los empleados;
la importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas
y el grado en que el entorno físico contribuye a crear un ambiente agradable
de trabajo. Descripción resumida de las diez subescalas: · Implicación (IM): grado en que los empleados
se preocupan por su actividad y se entregan a ella. · Cohesión (CO): grado en que los empleados
se ayudan entre sí y se muestran amables con sus compañeros · Apoyo (AP): grado en que los jefes animan
y ayudan al personal para crear un buen clima social · Autonomía (AU): grado en que anima a
los empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias · Organización (OR): grado en que se subraya
una buena planificación, eficiencia y terminación de la tarea · Presión (PR): grado en que la urgencia
o la presión del trabajo domina el ambiente laboral · Claridad (CL): grado en que se conocen
las expectativas de las tareas diarias, y se explican las reglas y planes
para el trabajo · Control (CN): grado en que los jefes
utilizan las reglas y presiones para tener controlados a los empleados · Innovación (IN): grado en que se enfatiza
la variedad, el cambio y los nuevos enfoques · Comodidad (CE): grado en que el ambiente
físico contribuye a crear un ambiente laboral agradable A continuación muestro un esquema con dicha
clasificación:
Como muestra de esta práctica presentaremos
brevemente las conclusiones de una aplicación y muestra experimental de
este método en centros de trabajo españoles. Se aplicó a 61 centros, sobre
un total de 534 sujetos por centro con estos indicadores: · Tamaño de la empresa: 24% pequeño; 35%
mediano y 40% grande · Tipo de la empresa: 55% privado y 44%
público · Sector de la empresa: 19% industria,
11% comercio y 69% servicios · Sexo del sujeto: 55% varón y 46% mujer · Profesión del sujeto: 8% botones/subalterno,
66% empleados y 19% técnicos / jefes. En cuanto a la edad tenía una media de
31, 21 años y una desviación típica de 6, 49 años. Estas fueron las conclusiones: ·
En las empresas medianas y pequeñas hay mejor clima que en las grandes:
mejor puntuación en las subescalas positivas y puntuación más baja en
las de tipo negativo (PR y CN). ·
En las empresas de comercio hay mejor clima: le siguen en importancia
las empresas de la industria, y las que peor clima manifiestan son las
del sector servicios; esto está más claro en las primeras subescalas,
las que aluden a los aspectos
más personales del clima: la Implicación, la Cohesión, el Apoyo y la Autonomía. · La discriminación es bastante clara entre los niveles más bajos y más elevados de la profesión, sobre todo en los aspectos personales anteriores: los técnicos y los jefes perciben un clima mucho mejor y se hacen menos eco de los aspectos negativos de la Presión y el Control.
María Escat |
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