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Responsabilidad social corporativa interna
La optimización de la gestión de la Responsabilidad Social Corporativa Interna apoyada en una cultura corporativa con carácter e identidad innovadora, actualmente, supone una relevante diferenciación y una verdadera ventaja competitiva para aquellas pymes que deciden integrar en sus estrategias, planes y modelos de negocio las referidas políticas sociales de gestión interna. La Responsabilidad Social Corporativa Interna se conceptúa como la parte de la Responsabilidad Social Corporativa que gestiona de manera social, sostenible, ética, humanista y solidaria los Recursos Humanos de una empresa. Las pymes que deseen alcanzar la excelencia empresarial, obtener un plus de competitividad, productividad, rentabilidad y, consecuentemente, mejorar la cuenta de resultados, deberán diseñar un Plan de Responsabilidad Social Corporativa Interna, incluido en el Planning de Responsabilidad Social Corporativa Integral o Global y, lógicamente, incorporado en el Plan Estratégico de la empresa. En la planificación y diseño del Plan de Responsabilidad Social Corporativa Interna se fijarán los criterios básicos de reestructuración interna y cambios del organigrama organizacional en cuanto a la gestión de los Recursos Humanos de la pyme para adaptarlos a las nuevas tendencias psicosociales y demandas laborales, se trata de asumir un proceso de renovación que afecta a la gestión de personas y, por supuesto, al objeto de preparar a la empresa para atender las necesidades de una nueva generación que aporta otra concepción de entender el trabajo. El proceso de cambio en la gestión de los Recursos Humanos de las pymes debe ser enfocado desde una dimensión bilateral, impregnado de un espíritu de aportación mutua entre la empresa y las personas que trabajan en ella. Las nuevas políticas internas de gestión del capital humano deberán estar encaminadas a garantizar, por parte de las pymes, una mayor calidad de vida laboral y familiar a sus trabajadores y, proporcionalmente, a exigir a los mismos más compromiso, lealtad y eficiencia en el trabajo realizado, todo ello, con el objetivo prioritario y fundamental de lograr mayor competitividad, rentabilidad y productividad para las mismas. Las pymes que adopten programas internos de gestión sostenible de personas, tales como planes de conciliación de la vida profesional y familiar, medidas o planes de igualdad, políticas de flexibilidad horaria y laboral, medidas de apoyo a la maternidad, implantación de nuevas formas de trabajar como el teletrabajo con aportación tecnológica, medidas de ayuda a familiares de los empleados y personas dependientes de los mismos, programas sociales complementarios, planes de recolocación, ayudas por hijos, planes de reconocimiento, sistemas de sugerencias, política retributiva personalizada y con componente emocional, canales anónimos de denuncias, programas anti estrés, manuales de buenas prácticas internas, medidas para no fijar reuniones más tarde de una hora determinada, no coincidencia de horarios laborales con escolares, planes de formación, planes de carrera, ascenso y promoción, programas de apoyo al empleado incluyendo en los mismos vales para comidas, gimnasio y guarderías, etc, y por mediación de sencillos y económicos programas de marketing y planes de comunicación, debidamente estructurados y perfectamente ejecutados, tanto a nivel externo como internamente, sepan transmitir este nuevo modelo de gestión de Recursos Humanos, además de potenciar determinados activos intangibles como la imagen y la reputación corporativa, conectarán con una nueva demanda sociolaboral compuesta por personal cualificado, el denominado “talento”, que elegirá a este perfil humanizado de organización como primera opción profesional para trabajar. La pyme, al ejecutar el mencionado proceso de comunicación, posicionará su marca en relación a determinados valores que marcarán su identidad y cultura corporativa y proyectará un modelo de gestión de los Recursos Humanos moderno y sostenible, el “talento” percibirá a la empresa como ”buen empleador” y ésta se asegurará la competitividad que garantiza el poseer la mejor plantilla posible del mercado. El mencionado posicionamiento de marca social se efectuará en dos direcciones, ante los diferentes “stakeholders” o grupos de interés y en relación al empleado o “cliente interno”, se atraerá el nuevo talento y se retendrá y desarrollará el existente. Igualmente, la pyme tendrá que actuar de verdadero nexo de unión y conectar los valores que posee y comunica con los valores del “talento”, esa identificación ayudará a fidelizar, comprometer y alinear al mencionado colectivo formado por profesionales cualificados con el proyecto y la misión de la empresa. En
virtud de lo anteriormente expuesto y en relación con el
título del presente artículo, añadiré
que el modelo retributivo que adopte la pyme representará
uno de los activos más relevantes a considerar en lo referente
a la planificación y gestión de las políticas
de Responsabilidad Social Corporativa Interna de la misma. Lucio A. Muñoz Eurogroup
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