El sentido común en la gestión de personas

Artículo de opinión:

Quizás sea por mi corta experiencia en el mundo de los Recursos Humanos, pero aún no encuentro buena sintonía entre las actuales propuestas sobre cómo realizar la gestión de personas, aparecidas en publicaciones, manuales y recetarios varios, y las preocupaciones, más sinceras y reales, que muestran los profesionales de este Área en el continuo devenir de nuestras Organizaciones.

Influenciados por los avances tecnológicos, nos creemos inmersos en un mundo donde se habla del cambio como si del gran descubrimiento de nuestro tiempo se tratara, y que por lo que parece, nos ha venido como anillo al dedo para describir y legitimar la “caótica” situación que acabamos encontrando en el día a día de nuestro trabajo.

Vendemos este cambio veloz como un acontecimiento novedoso, necesario y de naturaleza incontrolable, que puesto en boca de algunos parece incluso trascender la propia naturaleza humana… Discurso que, a mi juicio, resulta un tanto excesivo, pretencioso y cuanto menos produce cierto temor, pues de ser así, al levantarnos cada mañana, pienso si algún día seremos capaces de comprender y reconocer el mundo en el que vivimos!!!

Pues bien, creo que al menos hasta hoy en el campo de los Recursos Humanos, esta “revolución” nos ha servido para cambiar la forma pero poco el fondo. Ante la ávida necesidad de innovar, de inventar muchas veces lo que ya existe, encontramos la herramienta perfecta para vender novedades y pócimas mágicas, con fecha de caducidad semanal, donde lo que hicimos ayer difícilmente nos servirá para mañana.

En este discurso encontramos “conceptos comodín” de compleja y personal interpretación, de uso común en nuestro argot, creados para satisfacer múltiples fines. Entre otros, para presentarnos como actores principales en el organigrama de las Organizaciones y, con ello, dar continuidad a nuestro tenaz intento por participar como gestores decisivos sobre la estrategia de la empresa.

No es nada nuevo escuchar “el principal activo de nuestra empresa es la calidad de sus Recursos Humanos”, “creamos valor a través de nuestro capital humano”, etc. Sin embargo, detrás de la forma que nos permite el marketing del lenguaje, ¿cuál es la verdadera esencia que extraemos de todo ello?

Ejemplos de “palabros” de obligado uso como competencias, talento, e-learning, e-recruitment, empleabilidad, salario emocional, y tantos otros anglicismos importados de una cultura que, aún considerándonos ciudadanos de una “aldea global” (otro más), al día de hoy, son de difícil adaptación para países como el nuestro, con empresas con otras formas de hacer y con acontecimientos históricos tan diferentes, que sorprendentemente nos permitimos olvidar con tanta facilidad.

Tal vez, sea esta una anticuada forma de pensar y por ello alguien se rasgue las vestiduras, pero sin duda, el gran inconveniente de este mensaje para muchos sea su escaso poder de venta ante la necesidad de crear modas cada vez más pasajeras. Ahora bien, quizás estemos corriendo serios riesgos al modificar tanto nuestro discurso y tan poco nuestras acciones. Ante tanta euforia de cambio, por qué no somos valientes y lo provocamos de verdad.

No es mi objetivo entrar en la crítica para debatir la validez y utilidad de cada uno de estos conceptos o “nuevos modelos” sino poner encima de la mesa una serie de reflexiones, quizás no tan sugerentes desde el punto de vista conceptual, pero que a mi entender, continúan llenando la realidad de nuestras agendas diarias, por mucho que nos empeñemos en la importancia de apretar el acelerador para conseguir esa velocidad de cambio que determine nuestra acción.

Recientemente, finalicé un Master en dirección de Recursos Humanos, donde además de oír hablar hasta la saciedad de las divinas virtudes sobre la gestión por competencias, he compartido experiencias con profesionales del Área de muchas de las grandes empresas de este país y de otras muchas de carácter internacional, donde hemos transmitido nuestras preocupaciones y vivencias cotidianas, descubriendo que la naturaleza de nuestros problemas continúa siendo la misma que hace mucho tiempo (ohh sorpresa!!). Por otro lado, hemos tenido la oportunidad de aportarnos “recetas de andar por casa” de enorme utilidad para resolver diferente tipo de situaciones.

Pese a los nuevos marcos teóricos de referencia, los allí reunidos nos continuamos encontrando problemas, que en algún caso trascienden a la capacidad de acción de Recursos Humanos y que en otros son de difícil ubicación en estas teorías, que en términos generales, continúan careciendo de la fortaleza metodológica suficiente y de escasa capacidad predictiva, aspectos que han caracterizado de siempre a las ciencias sociales.

Aún sometidos a esta supuesta velocidad de cambio, nos encontramos que hoy seguimos planteándonos muchos de los interrogantes que ya se suscitaban hace mucho tiempo y que, en numerosas ocasiones, no encuentran respuesta en las últimas tendencias, sino en el más puro sentido común, extraído de la experiencia y del conocimiento cotidiano.

Para explicarlo recurramos a la cercanía de lo concreto a través de algún ejemplo. El año pasado comenzamos a vivir una situación anómala hasta ese momento al comprobar que sobre algunos perfiles profesionales la demanda del mercado laboral era mayor que la oferta. Este hecho afectó a las políticas de Recursos Humanos y rápidamente comenzaron las reacciones por parte de las empresas demandantes, llegando a producirse situaciones absolutamente disparatadas y que iban en contra de todos los modernos postulados que, paradójicamente, algunos de sus directivos defendían en seminarios y foros profesionales.

El mercado comenzó a “inflacionarse” sobre estos puestos, todas las empresas comenzaban a hablar sobre estrategias de “cómo retener el talento” pero al mismo tiempo se abrían otros mil interrogantes con difícil respuesta: ¿qué es eso que llamamos talento? ¿tenemos algún sistema fiable que nos ayude a identificarlo y medirlo? ¿qué precio estamos dispuestos a pagar para conseguirlo? ¿de qué medios disponemos para gestionarlo? ¿por cuánto tiempo necesitamos retenerlo? ¿qué haremos con los no talentosos? ¿habrá que buscar el talento fuera o incentivarlo dentro?, en definitiva ¿será coherente nuestra acción con las prácticas habituales de esta empresa? …

Esta situación exigía una rápida respuesta que afectaría a todos los sistemas profesionales de Recursos Humanos. Sin embargo, lo que se produjo en su mayoría, pese a acudir al marketing del lavado de imagen y la venta de quimeras, fue utilizar como único recurso la compensación económica como el principal agente de atracción y retención, como si de Manolo “el chapuzas” se tratara.

En muchos casos se producía el disparate de la falta de correlación absoluta entre el motivo de la marcha y la estrategia de retención. La gente se marchaba bien por falta de entendimiento con el jefe o bien por la falta de reconocimiento y oportunidades, a cambio se le contraofertaba una subida salarial!! Ante la escasez se hacían ofertas astronómicas a chavales de cuestionada madurez y aún más dudoso potencial, dinamitando las políticas retributivas de las empresas, generando insalvables agravios comparativos respecto a profesionales de experiencia y valía más que probada ¿dónde estaba el talento en todo esto, qué estaba ocurriendo? ¿se controlaba la situación o éramos controlados a capricho por las leyes de la oferta y la demanda?

Pues bien, creo que esta situación, atenuada en este momento por la crisis económica, nos vendría bien para reflexionar y reconocer que nos dejó fuera de juego y con limitada capacidad de respuesta. Aquí es donde esa gestión de la globalidad, a través de un sistema de competencias, podría haber tenido la ocasión para alcanzar su lucimiento y sin embargo las alternativas fueron, no en todos los casos por supuesto, aleatorias y de escasa integración en un sistema coherente de Recursos Humanos.

Por todo ello, mi conclusión es que no dudo de la necesidad de ir avanzando en nuevos postulados teóricos que nos aporten herramientas adaptadas a las cambiantes necesidades, pero tendrán que ir siempre acompañados de la mano del olvidado, para nuestra desgracia, sentido común, que nos aporte una visión adaptada, realista e integrada con la Cultura de nuestras empresas.

Tendremos que ir ganando pequeñas batallas en lo cotidiano para demostrar que se pueden alcanzar efectos positivos con la aplicación de nuevos sistemas. Olvidemos los discursos grandilocuentes y dediquemos nuestros esfuerzos a la acción adaptada a necesidades reales. Profundicemos más en el conocimiento de nuestra empresa y de las personas que la componen y no queramos implantar sin más nuevos modelos de gestión que no sabemos si responderán a nuestras verdaderas necesidades. La cultura de las empresas y de sus líderes acerca de la necesidad de la gestión de personas es aún débil y relativamente reciente, por lo que debemos concentrarnos en alcanzar pequeños hitos que consoliden y demuestren la importancia de hacer las cosas correctamente y no nos preocupemos tanto por lograr el mundo feliz de Huxley.

Ismael Calera Reviejo