¿Constituyen legalmente salario las stock opcions?

Jesús Gutiérrez Araque

 

No ha transcurrido todavía un año desde que los Tribunales de Justicia de lo Social, aunque no con excesiva prolijidad por la escasez de asuntos juzgados, vinieran pronunciándose con reiteración en contra del reconocimiento de la naturaleza salarial de los beneficios obtenidos por los trabajadores como consecuencia del ejercicio de derechos de opción de compra sobre acciones de la Compañía donde prestan sus servicios profesionales.

 

Bien es cierto que esa reiteración se refería a supuestos muy específicos y probablemente inextrapolables ya que nunca se adentraban en una conceptuación generalizada y categórica de las stock options con tal alcance. Esta situación había dejado siempre un punto de inquietud e inseguridad, no tranquilizado por la doctrina, muy poco pródiga en el análisis de esta materia, cuyos riesgos e incertidumbres algunos tratábamos de resolver mediante fórmulas contractuales de renuncia a esa consideración salarial por parte de los empleados beneficiados por los programas.

 

En estos días la prensa especializada se ha hecho eco y con él, se ha echado las manos a la cabeza, ante una sentencia del Tribunal Supremo que califica de salario, y concretamente en metálico, a ese beneficio derivado del ejercicio de las stock options concedidas por la empresa. Esto conlleva una consecuencia imprevista, cual es que el montante, bien en dinero o en acciones, obtenido por el trabajador como consecuencia de estos planes forman parte de la base de cálculo de las indemnizaciones por despido o por cualquier extinción contractual que lleve aparejada una indemnización legal.

 

La realidad es que esta Sentencia confirma el cambio radical de corriente doctrinal iniciado por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en una sentencia dictada en febrero de este año, de la que pocos se acordaban o a la que la mayoría otorgaban poco crédito con la esperanza de que el Tribunal Supremo devolviera la cordura y sensatez de los anteriores fallos recaidpos.

 

Al no ocurrir así, muchas empresas se encuentran ahora mismo con planes en marcha y con un riesgo añadido, no previsto de inicio, como es que aquellas cantidades que sus empleados obtengan a través del mercado como consecuencia de la ejecución de los planes, o incluso de la frustración de una expectativa por una causa que no les es imputable, les encarezcan significativamente eventuales medidas de reducción de efectivos de alcance singular o plural.

 

Es difícil calcular cuantos planes se encuentran ahora mismo en el periodo de exclusión previo al momento del ejercicio, pero creemos que habrá no menos de cincuenta planes en empresas que cotizan en Bolsa, alguno de los cuales, como el TIES de Telefónica, afecta a los 90.000 trabajadores de la Compañía, si bien suponemos que lo sea en cuantías más bien simbólicas. Asimismo, hay innumerables planes en empresas no cotizadas, pero de en su día previsible fuerte crecimiento, pertenecientes a sectores punteros o start up’s, en los que las condiciones retributivas de la contratación se basaban fuertemente en la participación del crecimiento del valor esperado de la acción.

 

El modelo retributivo de las start up’s pone de manifiesto que la intención de empresas y empleados no es establecer un negocio jurídico mercantil de opción de compra de acciones, sino retribuir la contribución del empleado de otra manera, que  permite a la empresa no tomar riesgos de costes fijos, de un lado, y atraer, retener y motivar el talento, tan decisivo en ese tipo de empresas, por otro.

 

No puede extrañar que con esa caracterización y finalidad pueda calificarse como salario la ventaja económica a la que pueda acceder el trabajador en el momento al que se difiere el ejercicio de la opción.

Claro que en el ámbito de las empresas con cotización Bolsa, en las que el crecimiento o minoración del valor de la acción no dependen tanto de la contribución del empleado como de la volatilidad del mercado, la reflexión anterior puede no ser tan clara. Como todos sabemos, los programas de opciones se contemplan en la mayoría de los casos como un más a más unilateralmente decidido y concedido por la Sociedad para retener a sus ejecutivos clave mediante la cada vez mayor dilatación del periodo de exclusión, a los cuales no se les exige por lo general cumplimientos previos a efectos de calcular el número de opciones a otorgar o ejecutar, por lo que los beneficios o plusvalías obtenidos pudieran no considerarse en estricta técnica laboral como contraprestación del trabajo prestado.

 

No obstante e independientemente de que los últimos fallos judiciales obliguen a las empresas a cuestionarse o replantearse sus políticas de incentivos a través de acciones, lo cierto es que, salvo los planes dirigidos a Presidentes y Consejeros de Sociedades, éstos se construyen, comunican y contractualizan como integrantes de los paquetes retributivos y como sustitutos en la mayoría de los casos de los bonos  en metálico a largo plazo.

 

Es decir, que las propias empresas han configurado las stock options como fórmulas retributivas a largo plazo. ¿Nos extraña ahora que los Tribunales opinen lo mismo y las otorguen los efectos propios de su naturaleza?

 

Evidentemente no es éste el espacio para dar solución a un tema como el que estamos tratando. Sirvan únicamente estas reflexiones apresuradas por su actualidad para hacer un  primer examen de conciencia y abrir un apasionante debate que continuaremos en próximas entregas.

 

Jesús Gutiérrez Araque

Socio Director de Hay Group